结论：自筹经费给劳务派遣人员发福利在法律上是可行的，但需满足一定条件并注意合规性，具体分析如下：

1. 法律关系与福利发放主体
   劳务派遣中存在三方关系：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位、被派遣劳动者。根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的法定义务（如支付工资、缴纳社保等）。若用工单位直接发放福利，可能被认定为“代付”或“额外支付”，需明确性质以避免法律风险。

   • 若福利属于法定福利（如高温津贴、加班费），必须由劳务派遣单位支付，用工单位代付需签订三方协议明确权利义务。
     
   • 若福利属于用工单位自主提供的福利（如节日礼品、补贴），法律未禁止用工单位向被派遣劳动者发放，但需注意公平性（如与正式员工同工同酬原则）。

2. 合规性要点

   • 同工同酬原则：根据《劳动合同法》第63条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若用工单位发放福利，需确保被派遣劳动者与正式员工标准一致，否则可能面临劳动争议。
     
   • 协议约定：建议用工单位与劳务派遣单位在《劳务派遣协议》中明确约定福利发放主体、标准及责任划分，避免纠纷。
     
   • 税务合规：福利发放需符合税法规定（如个人所得税代扣代缴），避免因税务问题引发法律风险。

3. 操作建议

   • 明确福利性质：区分法定福利与自主福利，法定福利由劳务派遣单位承担，自主福利可由用工单位灵活处理。
     
   • 签订书面协议：用工单位与劳务派遣单位、劳动者三方签署补充协议，明确福利发放方式、金额及责任，保障各方权益。
     
   • 公平对待劳动者：确保被派遣劳动者与正式员工在福利标准上无差异，避免因歧视性待遇引发劳动纠纷。

总结：自筹经费发放福利可行，但需以合规为前提。建议结合具体福利类型、用工模式及协议约定操作，必要时可进一步向我咨询细节。