结论：员工因“逾期骚扰法人”被迫离职是否有补偿，需根据具体情况判断，若骚扰行为构成被迫解除劳动合同的法定情形，员工有权要求补偿；反之，则可能无法获得补偿。以下从不同角度详细分析：
一、若“逾期骚扰法人”行为构成被迫解除劳动合同的法定情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿：
- 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
- 未及时足额支付劳动报酬的；
- 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
- 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
- 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；
- 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
若“逾期骚扰法人”的行为，实际上是指法人（或用人单位）存在上述法定情形之一，且该行为直接导致了员工被迫离职，那么员工有权依据《劳动合同法》第四十六条要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
二、若“逾期骚扰法人”行为不构成被迫解除劳动合同的法定情形，而是员工个人行为导致离职
若骚扰行为违反公司规章制度：
- 如果公司的规章制度中明确规定了禁止骚扰行为，并且该规章制度已经依法告知员工，员工因违反该规定而被解雇，那么员工通常无权要求经济补偿。
若骚扰行为构成违法或犯罪：
- 如果员工的骚扰行为已经构成了违法或犯罪，如性骚扰、诽谤等，那么员工不仅可能面临解雇，还可能承担相应的法律责任。在这种情况下，员工同样无权要求经济补偿。
若员工主动离职：
- 如果员工是因为个人原因（如无法忍受工作环境、与同事关系紧张等）而主动离职，并且没有证据表明用人单位存在过错或违法行为，那么员工通常也无权要求经济补偿。
三、特殊情况下的考虑
- 证据收集：无论哪种情况，员工都需要收集充分的证据来支持自己的主张。例如，如果员工认为用人单位存在违法行为导致自己被迫离职，那么需要收集用人单位违法行为的证据；如果员工认为自己的骚扰行为是被误解或冤枉的，那么需要收集证明自己清白的证据。
- 法律程序：在寻求法律救济时，员工需要遵循一定的法律程序。例如，可能需要先向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
建议：如果您或您身边的人遇到了类似情况，建议首先收集相关证据，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。作为专注于工伤赔偿、合同纠纷领域的律师，我可以为您提供专业的法律咨询和帮助。