结论：员工在已经提出慢辞（即正常辞职，通常指按照法定或公司规定的提前通知期辞职）的情况下，是否可以改为急辞（即立即辞职或缩短通知期辞职），这主要取决于劳动合同的约定、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：
劳动合同与公司规章制度的角度：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了辞职的通知期，并且没有允许员工在特定情况下缩短通知期的条款，那么员工通常需要遵守这些规定，不能单方面改为急辞。
- 如果劳动合同或公司规章制度中允许员工在特定情况下（如公司严重违反劳动法、员工遭遇紧急情况等）缩短通知期或立即辞职，那么员工在符合这些条件的情况下可以改为急辞。
法律法规的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工辞职通常需要提前通知用人单位，通知期根据劳动合同的约定或相关法律法规的规定确定。在一般情况下，员工不能随意缩短通知期或立即辞职。
- 然而，如果用人单位存在违法行为（如未按时支付劳动报酬、未提供劳动保护或劳动条件等），员工有权立即解除劳动合同，无需提前通知。这种情况下，员工可以视为“急辞”，但这是基于用人单位的违法行为而产生的权利。
实际操作与风险的角度：
- 如果员工未经用人单位同意擅自改为急辞，可能会面临用人单位的索赔或纪律处分，如扣除工资、奖金或解除劳动合同等。
- 因此，在考虑改为急辞前，员工应仔细评估自己的情况，包括劳动合同的约定、公司规章制度、相关法律法规以及可能面临的风险。
建议：
- 如果员工确实需要立即辞职，建议先与用人单位进行沟通，说明自己的情况和原因，争取用人单位的理解和支持。
- 如果用人单位不同意员工立即辞职，员工应遵守劳动合同和公司规章制度的规定，按照法定或约定的通知期辞职。
- 如果员工认为用人单位存在违法行为，有权立即解除劳动合同，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果员工擅自改为急辞且用人单位不同意，可能会面临用人单位的索赔或纪律处分。
- 如果员工因用人单位的违法行为而立即辞职，并依法维护了自己的权益，则不会承担不利后果。
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