结论前置：解除劳动合同通知书没有送达劳动者，一般不产生解除劳动合同的法律效力。不过，在特定情况下，若用人单位能证明已采取合理送达方式且足以使第三方相信劳动者能够收到，解除通知可能被视为有效。具体情况需根据法律规定和案件事实综合判断。
法律基础与原理
根据《中华人民共和国民法典》第五百六十五条，合同解除需通知对方，通知到达时解除。劳动法律体系虽具特殊性，但在合同解除逻辑上与民事合同相通。通知劳动者是保障其知情权的重要环节，若未通知直接认定合同解除，对劳动者不公平，也违背了法律保护劳动者权益的宗旨。
司法实践倾向
在司法实践中，多数案例遵循解除通知送达劳动者才生效的原则。劳动者收到通知后，方可采取相应措施，如申请劳动争议仲裁、主张经济补偿等。若未送达，劳动者无法知晓自身权益状态的变化，司法机关通常不认可合同已解除。
特殊情形下的视为送达
尽管直接送达是原则，但也存在特殊情况。例如，用人单位按照劳动者预留的有效地址发送通知，邮件记录显示已签收，即使劳动者声称未看到，也可能被认定为送达并产生解除效力。这要求用人单位确保送达方式的合理性及有效性，并保留好相关证据。
法律后果及操作建议
对劳动者的法律后果：
- 若解除劳动合同通知未送达，劳动者与用人单位的劳动关系依然存续。若用人单位已停止工作安排或停发工资，劳动者有权要求恢复工作、补发工资。
- 劳动者可向用人单位发出书面函件，明确双方劳动关系状态，并要求按原劳动合同继续履行义务。
- 若用人单位以解除劳动合同为由拒绝合理诉求，劳动者可向劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁，主张用人单位违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
对用人单位的法律后果：
- 若解除劳动合同未有效送达，用人单位可能需要继续支付工资、补缴社会保险等，直至通知有效送达并产生法律效力。
- 为避免不必要的法律纠纷，用人单位应采用直接送达、邮寄送达等合法有效的方式，并确保劳动者能够收到通知。同时，应保留好送达的证据，如签收记录、邮寄回执等。
- 在解除劳动合同时，用人单位应严格遵循法定的程序和条件，如与劳动者协商一致、提前通知、支付经济补偿等。
具体操作步骤
劳动者：
- 核实单位是否真的已经尝试送达解除劳动合同通知，以及送达方式是否正确。
- 主动与单位人力资源部门沟通，了解未收到通知的具体原因。
- 保留好与工作相关的证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等。
- 若单位拒绝合理诉求，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
用人单位：
- 详细检查通知的送达流程，包括邮寄凭证、收件地址准确性及快递物流信息。
- 若发现因地址错误等原因导致通知未送达，及时重新送达，并确保收件地址准确无误。
- 重新送达的通知应包含完整的解除劳动合同原因、依据、解除日期等关键信息。
- 建立健全劳动合同解除通知送达制度，明确约定送达地址及变更通知义务，并留存好送达过程中的各种证据。
综上所述，解除劳动合同通知书没有送达劳动者，一般不产生解除劳动合同的法律效力。用人单位在解除劳动合同时应严格遵守法律规定和程序，确保通知能够有效送达劳动者，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。