结论：该规定是否合法需分情况讨论，关键在于是否符合《职工带薪年休假条例》及地方性法规中关于年假安排的核心原则。以下从法律框架、合理性边界、例外情形三个维度展开分析：

一、若企业强制将年假拆分为固定时间段（如1-3月仅能休3天），可能涉嫌违法

根据《职工带薪年休假条例》第五条，年假安排应遵循“协商一致”原则，即企业需与职工协商确定休假时间，而非单方面强制规定。若企业未与员工协商，直接以制度形式限定1-3月仅能休3天，可能侵犯员工自主安排休假的权利。
例外情形：若企业因生产经营需要（如旺季用工、行业特性等），且能证明“不拆分年假将导致无法正常运转”，可依据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，在征得员工同意后集中安排休假。但需注意：

1. 需与员工签订书面协议；
   
2. 全年未休年假天数需按日工资300%支付报酬（含已休部分的天数折算）。

二、若企业规定“1-3月可休3天，其余月份可休剩余天数”，可能合法

若企业将年假按比例分配至各季度（如全年10天年假，1-3月休3天、4-6月休3天、7-12月休4天），且满足以下条件，则合法：

1. 协商程序合法：通过职工代表大会或工会讨论，并与员工个别协商；
   
2. 不剥夺休假权利：员工全年实际可休天数不低于法定标准（如工作满1年不满10年为5天，满10年不满20年为10天）；
   
3. 允许灵活调整：员工因个人原因需集中休假时，企业应予以配合（如婚假、病假等特殊情况）。

三、地方性法规的补充影响

部分地区（如上海、广东）在《条例》基础上出台细则，要求企业优先安排员工在当年内休假，未休部分需按300%支付工资。若企业规定“1-3月必须休3天”，但员工因故未休，企业需：

1. 允许员工在后续月份补休；
   
2. 若无法补休，按日工资300%支付未休部分报酬。
   风险提示：若企业以“未按比例休假”为由扣减工资或视为旷工，可能涉嫌违法。

行动建议

1. 员工角度：若企业强制限定休假时间，可要求企业出示书面协商记录；若未协商，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   
2. 企业角度：若需拆分年假，建议通过民主程序制定制度，并与员工签订《年假安排协议》，明确各阶段休假天数及未休补偿标准。
   

如有具体案例或地方政策疑问，可进一步提供细节，我会结合实际情况为您分析。