结论：喝酒免于起诉本身不必然导致开除员工，但需结合具体情节、公司制度及法律规定综合判断是否构成合法解除劳动合同的情形。以下分情况详细说明：

1. 若“免于起诉”涉及刑事犯罪但情节轻微

根据《劳动合同法》第39条，员工被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同。但“免于起诉”通常指检察院认为犯罪情节轻微，依照《刑事诉讼法》第177条作出不起诉决定。此时需区分：

• 构成犯罪但免于起诉：若员工行为已构成犯罪（如危险驾驶罪），即使免于起诉，用人单位仍可能以“被依法追究刑事责任”为由解除合同，但需注意证据充分性（如不起诉决定书）。
  
• 不构成犯罪：若检察院认定不构成犯罪（如证据不足），则用人单位不能以此为由解除合同，否则可能构成违法解除。

2. 若喝酒行为违反公司规章制度

即使免于起诉，若员工喝酒行为严重违反公司制度（如《员工手册》明确规定“工作时间饮酒或酒后上岗属于严重违纪”），用人单位可依据《劳动合同法》第39条第2项解除合同。但需满足：

• 制度合法性：规章制度需经民主程序制定并公示，内容不违反法律强制性规定；
  
• 行为匹配性：员工行为需与制度规定的违纪情形完全对应；
  
• 程序合规性：解除前需通知工会（如有），并告知员工解除理由。

3. 若喝酒行为导致严重后果

若员工因喝酒导致工作失误、安全事故或损害公司利益（如酒后泄密），用人单位可依据《劳动合同法》第39条第3项（“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”）解除合同。但需证明：

• 因果关系：喝酒与损害结果之间存在直接关联；
  
• 损害程度：达到公司制度或劳动合同中约定的“重大损害”标准（如经济损失金额、社会影响等）。

4. 若用人单位无合法理由解除

若用人单位仅以“喝酒免于起诉”为由解除合同，但无法证明符合上述情形，则构成违法解除。员工可要求：

• 继续履行合同；或
  
• 支付赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）。

实务建议

1. 用人单位：解除合同前需全面审查证据（如不起诉决定书、制度条款、违纪事实等），确保程序合法；
   
2. 员工：若认为解除违法，可收集证据（如劳动合同、制度文本、解除通知等）申请劳动仲裁。
   

如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据材料为您分析解除合法性及维权策略。