结论：员工醉驾但争取了宽大处理予以免诉，用人单位是否可以开除该员工，需根据具体情况判断，主要取决于醉驾行为是否构成严重违反用人单位规章制度或是否达到被依法追究刑事责任的程度。

分析如下：

1. 从规章制度角度：

   • 用人单位通常会在其规章制度中明确规定员工不得从事哪些行为，以及哪些行为构成严重违反规章制度，从而有权解除劳动合同。
   • 如果用人单位的规章制度中明确规定了醉驾（无论是否被追究刑事责任）属于严重违反规章制度的行为，那么用人单位有权依据该规定开除员工。
   • 建议：用人单位应确保其规章制度内容合法、合理，且已向员工公示或告知，以便在需要时能够依法行使解除权。

2. 从刑事责任角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，员工被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。
   • 醉驾本身是一种违法行为，如果员工因醉驾被法院判决构成危险驾驶罪等刑事犯罪，即使争取了宽大处理予以免诉（这里可能指的是免于刑事处罚，但通常醉驾会留下刑事犯罪记录，除非情节显著轻微不认为是犯罪），但只要被认定为构成刑事犯罪，用人单位就有权依据上述法律规定开除员工。
   • 特殊情况：如果员工醉驾行为情节显著轻微，不构成犯罪（例如，血液酒精含量极低，且未造成任何后果），或者虽然构成犯罪但依法免予刑事处罚（这种情况较为罕见，且通常需要特定的法定情节），那么用人单位就不能仅凭此点直接开除员工，除非该行为同时违反了用人单位的规章制度。
   • 建议：用人单位在决定是否开除员工时，应仔细审查员工的醉驾行为是否构成刑事犯罪，以及是否已被依法追究刑事责任。

3. 从公平合理角度：

   • 即使员工的醉驾行为不构成严重违反规章制度或未被依法追究刑事责任，用人单位在决定是否开除员工时，也应考虑该行为对用人单位声誉、员工关系以及工作氛围等可能产生的影响。
   • 如果员工的醉驾行为严重损害了用人单位的利益或形象，或者引起了其他员工的强烈不满和不安，用人单位在权衡利弊后，也可以考虑与员工协商解除劳动合同或采取其他适当的纪律处分措施。
   • 建议：用人单位在处理此类事件时，应保持公平、合理和透明的原则，充分听取员工的意见和解释，确保处理结果既符合法律法规的要求，又能够维护用人单位的合法权益和良好形象。

后续行动建议：

• 如果您是用人单位，建议仔细审查您的规章制度，确保其中包含对醉驾等违法行为的明确规定，并依法向员工公示或告知。
• 如果您是员工，且因醉驾面临被开除的风险，建议及时咨询专业律师，了解您的权利和义务，以及可能的法律后果和应对策略。

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