结论：员工拒不返岗，用人单位一般不能直接以此为由申请劳动仲裁解除劳动合同，但可以依据相关法律法规采取相应措施，并在符合特定条件时通过合法途径解除劳动合同。以下从不同角度进行详细分析：
一、劳动仲裁的适用性与主体适格性
劳动仲裁主要用于解决劳动关系当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷。员工拒不返岗，这一行为本身并不直接构成用人单位可以申请劳动仲裁解除劳动合同的法定理由。劳动仲裁的启动通常需要基于具体的劳动争议，如工资支付、加班费、解除劳动合同的经济补偿等。因此，在员工拒不返岗的情况下，用人单位不能直接以此为由申请劳动仲裁来解除劳动合同。
二、用人单位的正确应对措施
沟通与警告：
- 用人单位应首先与员工进行沟通，了解其拒不返岗的原因，并尝试通过协商解决问题。
- 如果沟通无果，用人单位可以向员工发出书面警告，明确告知其拒不返岗的后果，并要求其限期返岗。
依据规章制度处理：
- 如果用人单位有明确的规章制度，且规章制度中规定了员工拒不返岗的处理方式，用人单位可以依据规章制度对员工进行处理。
- 规章制度应经过民主程序制定，并已向员工公示或告知，以确保其合法性。
解除劳动合同：
- 在员工拒不返岗且构成严重违反用人单位规章制度或劳动纪律的情况下，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，解除与员工的劳动合同。
- 解除劳动合同前，用人单位应确保已履行了必要的程序，如通知工会、听取员工意见等（如果适用）。
- 解除劳动合同后，用人单位应依法支付员工应得的劳动报酬和经济补偿（如果适用）。
三、申请劳动仲裁的特定情形
虽然员工拒不返岗本身不构成用人单位可以申请劳动仲裁解除劳动合同的直接理由，但在以下特定情形下，用人单位或员工可以申请劳动仲裁：
用人单位违法解除劳动合同：
- 如果用人单位在未依法履行程序或未满足法定条件的情况下解除与员工的劳动合同，员工可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
员工主张权益：
- 如果员工认为用人单位在处理其拒不返岗问题时存在违法行为或侵犯其合法权益，如未支付劳动报酬、未依法支付经济补偿等，员工可以申请劳动仲裁来维护自己的权益。
四、法律建议与风险提示
完善规章制度：
- 用人单位应制定完善的规章制度，明确员工拒不返岗的处理方式，并确保规章制度的合法性和有效性。
依法履行程序：
- 在处理员工拒不返岗问题时，用人单位应依法履行必要的程序，如沟通、警告、依据规章制度处理等，以确保处理行为的合法性。
保留证据：
- 用人单位应保留与员工拒不返岗相关的证据，如沟通记录、警告通知、规章制度等，以备在劳动仲裁或诉讼中使用。
寻求专业法律帮助：
- 在处理复杂的劳动纠纷时，用人单位可以寻求专业律师的法律帮助，以确保处理行为的合法性和有效性。
示例说明：假设某员工因个人原因拒不返岗，用人单位在沟通无果后，依据规章制度向员工发出了书面警告，并要求其限期返岗。员工仍未返岗，用人单位在依法履行了必要程序后，解除了与员工的劳动合同。在此情况下，如果员工认为用人单位的处理行为违法或侵犯其合法权益，可以申请劳动仲裁来维护自己的权益。而用人单位则应确保自己的处理行为合法有效，并准备好相关证据以应对可能的劳动仲裁或诉讼。
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