产品抽样人员是否可以劳务派遣，需分情况讨论，核心在于劳务派遣岗位是否符合“临时性、辅助性或替代性”特征，以及是否违反法律对特定岗位的禁止性规定。具体分析如下：
若产品抽样岗位符合劳务派遣的“三性”要求，且未被法律禁止，则可劳务派遣
根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣岗位需满足“临时性”（存续时间不超过六个月）、“辅助性”（为主营业务提供支持的非核心岗位）或“替代性”（因劳动者脱产学习、休假等原因无法工作期间替代）特征。若产品抽样属于企业非核心的辅助性工作（如第三方检测机构临时抽检、企业内部质量抽查等），且用工需求具有阶段性或替代性，则可通过劳务派遣方式用工。
例如：某食品企业委托劳务派遣公司派遣人员对生产线产品进行随机抽检，抽检频率为每月一次，每次持续3天，此类岗位可认定为“临时性辅助岗位”，符合劳务派遣条件。
若产品抽样岗位属于企业主营业务核心环节，或法律明确禁止劳务派遣，则不可劳务派遣
若产品抽样直接涉及企业产品质量控制的核心流程（如药品生产企业对成品药的抽样检验），或岗位需长期稳定执行（如专职质量管理员），则可能被认定为“主营业务岗位”，不符合劳务派遣的“辅助性”要求。此外，根据《劳务派遣暂行规定》第三条，用工单位不得使用劳务派遣工从事“临时性工作岗位之外的工作”，若抽样岗位需持续一年以上，则超出法定临时性期限限制。
例如：某医疗器械公司要求劳务派遣人员长期负责产品出厂前的抽样检验，此类岗位因涉及核心质量控制且非临时性，不得通过劳务派遣方式用工。
需注意劳务派遣的“比例限制”与“同工同酬”要求
即使产品抽样岗位符合劳务派遣条件，企业仍需遵守《劳务派遣暂行规定》第四条的“用工比例限制”（劳务派遣工数量不得超过用工总量的10%），并确保派遣人员与正式员工“同工同酬”（相同岗位、相同工作量下享受同等劳动报酬）。若违反上述规定，企业可能面临劳动行政部门责令改正、罚款等法律风险。
建议：企业若拟通过劳务派遣方式使用产品抽样人员，应首先评估岗位是否符合“三性”要求，并审查用工期限是否超出法定限制；同时需完善派遣协议条款，明确双方权利义务，避免因岗位性质认定争议或用工比例超标引发纠纷。如有具体岗位场景或合同条款需要进一步分析，可直接向我咨询。