核心结论：即使老板和工人签订了劳务合同，但只要符合劳动关系的实质特征，双方仍构成劳动关系，工人可依法主张相应权益。以下从法律认定、维权路径、风险防范三个角度展开说明：

一、法律认定：劳务合同≠劳务关系，实质重于形式

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的认定需结合人身从属性（如接受用人单位管理、遵守规章制度）和经济从属性（如工资支付、提供劳动工具）等实质特征，而非仅凭合同名称。
典型情形：若工人长期、稳定地为工地提供劳动，接受工地管理（如考勤、工种安排），工资按月结算，即使签订的是“劳务合同”，仍可能被认定为劳动关系。此时，劳务合同中的“非劳动关系”条款可能因违反法律强制性规定而无效。

二、维权路径：分三步主张权益

1. 确认劳动关系

   • 证据收集：保留工资条、考勤记录、工作证、工友证言、微信聊天记录等证明劳动关系的材料。
     
   • 申请仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会申请确认劳动关系（需在纠纷发生后1年内提出）。
     
   • 法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条。

2. 主张未签劳动合同的双倍工资（如适用）

   • 若工地未依法签订书面劳动合同（即使名为“劳务合同”），工人可主张自用工次月起至第12个月的双倍工资差额。
     
   • 例外：若能证明劳务合同已具备劳动合同必备条款（如工作内容、报酬、期限等），可能不支持双倍工资。

3. 主张其他劳动权益

   • 确认劳动关系后，可进一步主张加班费、未休年休假工资、经济补偿金（如被违法解除）、工伤保险待遇等。
     
   • 关键点：若工地未缴纳社保，工人可要求补缴或主张社保损失赔偿。

三、风险防范：工人与工地方的注意事项

1. 对工人：

   • 签订合同时仔细阅读条款，拒绝“放弃劳动关系权益”等不公平条款。
     
   • 日常工作中注意保留证据（如工作记录、沟通记录），避免口头约定。
     

2. 对工地方：

   • 避免通过签订劳务合同规避劳动关系责任，否则可能面临行政处罚（如未缴社保的罚款）及劳动仲裁败诉风险。
     
   • 若确需建立劳务关系（如短期、临时性用工），应明确约定工作内容、报酬、期限，并避免对工人进行严格管理。

总结：合同名称不影响劳动关系认定，实质特征是关键。若您遇到此类纠纷，可进一步提供具体细节（如工作时长、管理方式等），我将为您分析维权策略。