结论：不调岗直接辞退是否合法，需结合具体情况判断，关键在于用人单位的辞退行为是否合法合理。以下从不同角度详细分析：
一、合法辞退的情形
员工存在法定过错
- 若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定过错情形（《劳动合同法》第三十九条），用人单位可直接辞退，无需调岗。此时，用人单位需承担举证责任，证明员工存在过错行为。
- 举例：员工多次旷工、偷窃公司财物或泄露商业秘密等，用人单位可直接解除劳动合同。
劳动合同无法继续履行且协商无果
- 根据《劳动合同法》第四十条第三款，若因客观情况发生重大变化（如企业迁移、被兼并等）导致劳动合同无法履行，且用人单位与员工协商未能就变更劳动合同内容（如调岗）达成协议的，用人单位可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 关键点：用人单位需证明“客观情况发生重大变化”且“协商无果”，否则可能构成违法辞退。
二、违法辞退的情形
无正当理由直接辞退
- 若用人单位无正当理由（如未证明员工不胜任工作、未发生客观情况重大变化等）直接辞退员工，属于违法解除劳动合同。
- 法律后果：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿标准为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
未履行法定程序
- 即使存在合法辞退理由，用人单位也需履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）。若未履行程序直接辞退，同样构成违法解除。
- 举例：用人单位未提前三十日通知员工即辞退，需额外支付一个月工资作为代通知金。
三、调岗与辞退的关联性分析
调岗作为辞退的前置程序
- 在某些情况下（如员工不胜任工作），调岗可能是辞退的前置程序。但调岗需具备合理性（如工作内容相近、劳动条件相当等），且需与员工协商一致。若调岗不合理或未协商一致，用人单位直接辞退可能违法。
- 举例：员工因不能胜任原工作被调岗至新岗位，但新岗位与原岗位差异过大（如从技术岗调至销售岗），且未提供必要培训，此时直接辞退可能违法。
故意调岗以逼迫离职
- 若用人单位故意调岗（如将员工调至偏远地区、降低薪资等）以逼迫员工主动离职，属于恶意调岗，直接辞退或因此导致员工离职的，均构成违法解除。
- 法律后果：员工可要求用人单位支付赔偿金，并可主张恢复原岗位或继续履行劳动合同。
四、建议与应对措施
对用人单位的建议
- 严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，确保辞退行为合法合理。
- 在调岗或辞退前，与员工充分沟通协商，并保留书面记录。
- 若需辞退员工，确保履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）。
对员工的建议
- 若遭遇不调岗直接辞退，首先要求用人单位出具书面辞退通知，并明确辞退理由。
- 收集相关证据（如劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等），以备后续维权。
- 若认为辞退行为违法，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿金或恢复原岗位。
总结：不调岗直接辞退是否合法，需结合具体情形判断。用人单位需确保辞退行为合法合理，并履行法定程序；员工则需了解自身权益，在遭遇违法辞退时及时维权。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，可直接向我咨询。