针对员工家属生病导致其长期不能上班的情况，企业需结合法律法规、公司制度及人性化关怀综合处理。以下是具体分析：

1. 核查公司制度与劳动合同约定
   首先需确认公司规章制度中是否对“长期病假”有明确规定（如请假流程、医疗期时长、薪资支付标准等）。若劳动合同或集体合同中有特殊约定（如额外福利假），需优先履行约定。
   法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度根据工龄和社保缴纳年限确定（一般为3-24个月），此期间企业不得随意解除合同。

2. 依法保障医疗期权益

   • 医疗期计算：自员工病休之日起累计计算，例如工作5年以下者医疗期为3个月，按6个月内累计病休时间计算。
     
   • 薪资支付：医疗期内企业需支付病假工资，标准不得低于当地最低工资的80%（具体比例因地而异）。
     风险提示：若企业未依法支付病假工资或提前终止医疗期，可能面临劳动仲裁赔偿。

3. 人性化关怀与灵活安排

   • 协商调岗/远程办公：若员工病情允许，可协商调整至轻量级岗位或允许短期居家办公。
     
   • 申请社会救助：建议员工通过医保报销医疗费用，若符合条件可申请大病救助或工会互助金。
     
   • 心理支持：企业可提供员工援助计划（EAP）或心理咨询服务，缓解其压力。

4. 医疗期满后的处理

   • 能力评估：医疗期满后，若员工仍无法从事原工作，企业需安排劳动能力鉴定。
     
   • 合同解除限制：若鉴定为完全丧失劳动能力，企业需支付经济补偿并办理退休/退职手续；若部分丧失能力且企业无法安排新岗位，方可依法解除合同并支付补偿金（N+1）。
     关键点：解除合同必须以“不能从事原工作也不能从事另行安排的工作”为前提，否则构成违法解除。

5. 特殊情形处理

   • 三期女员工：若员工处于孕期、产期或哺乳期，医疗期可顺延至相应情形结束。
     
   • 工伤认定：若员工因照顾家属受伤，需区分是否属于工伤（如上下班途中因救人受伤可能认定工伤）。

建议行动步骤：

1. 立即与员工沟通，了解病情及预计休假时长，要求提供医院诊断证明；
   
2. 核对医疗期时长，确保薪资支付合规；
   
3. 探索灵活工作安排，保留书面协商记录；
   
4. 医疗期满前30日书面通知员工返岗或调岗意向；
   
5. 如需解除合同，务必完成劳动能力鉴定并履行法定程序。
   

企业需平衡合规性与人文关怀，避免因处理不当引发劳动纠纷。如有具体案例细节（如员工工龄、病情证明等），可进一步分析风险点。