试用期辞退没有提前三天通知，赔偿金额需根据具体情况来确定，以下从不同角度为你详细分析：

一、合法辞退且无需支付赔偿金的情况

如果用人单位在试用期内辞退员工，且辞退理由合法（例如员工不符合录用条件，且用人单位有充分证据证明这一点），同时按照法律规定履行了相应的程序（如提前告知员工录用条件、进行考核等），那么用人单位无需支付赔偿金，也不受“提前三天通知”这一规定的严格限制（但实践中提前告知更稳妥，避免纠纷）。这种情况下，不存在因未提前三天通知而产生的赔偿问题。

二、违法辞退需支付赔偿金的情况

如果用人单位在试用期内违法辞退员工（例如没有合法理由，或者虽有理由但证据不足，或者未按照法定程序进行辞退），那么用人单位需要支付赔偿金。此时，赔偿金的计算与是否提前三天通知并无直接关联，而是根据员工的工作年限和工资水平来确定。具体计算公式为：

赔偿金 = 2 × 经济补偿金

其中，经济补偿金的计算方式为：

经济补偿金 = 工作年限 × 月工资

在试用期内，工作年限通常较短（一般不超过六个月），因此经济补偿金可能为半个月工资（如果工作年限不满六个月）。但因为是违法辞退，所以需要支付两倍的经济补偿金，即一个月工资作为赔偿金。不过，这里要特别说明的是，如果试用期辞退未提前三天通知本身被认定为违法辞退的情形之一（尽管通常违法辞退主要关注辞退理由和程序，但未提前通知也可能成为加重违法性的因素，不过严格来说，未提前通知更多关联的是代通知金问题，在违法辞退下赔偿金计算不直接受其影响，但为全面分析，我们继续探讨代通知金相关情况），且法律有特别规定（实际在试用期违法辞退场景下，不直接因未提前三天通知产生额外赔偿金，但若从代通知金角度在合法解除但未提前通知时考虑，试用期一般不涉及代通知金，因试用期解除条件相对灵活，但为全面覆盖，假设一种类似场景：若在非试用期且符合应支付代通知金情形下，代通知金为一个月工资，但此与试用期违法辞退赔偿金计算不同），不过更关键的是，在试用期违法辞退的核心赔偿是上述的赔偿金。但为了更全面地让你理解类似情境下的不同赔偿概念，我们再从合法解除但未提前通知（虽试用期不太常见此严格界定，但为知识完整性）角度延伸说明一下代通知金（此部分主要为拓展理解，实际试用期违法辞退主要关注赔偿金）：在合法解除劳动合同但未提前三十日以书面形式通知劳动者本人（非试用期一般情形，试用期解除条件有特殊性）的情况下，用人单位需支付代通知金，代通知金的标准为劳动者上一个月的工资标准。但在试用期内，由于解除劳动合同的条件相对灵活（如不符合录用条件等），且通常试用期较短，所以不太会涉及代通知金的问题（除非有特别约定或符合特定情形，但非常罕见）。然而，回到试用期违法辞退的核心，赔偿金就是2倍的经济补偿金，在试用期通常工作年限短，经济补偿金可能为半个月工资，赔偿金就是一个月工资（此为基于工作年限短于六个月的常见情况，若接近六个月可能按半个月以上计算经济补偿金，但试用期一般不超过六个月）。

举例说明：假设员工在试用期的月工资为5000元，工作了两周后被用人单位违法辞退，且工作年限不满六个月，那么经济补偿金为半个月工资，即2500元，赔偿金就是2 × 2500元 = 5000元。

三、关于“提前三天通知”的特别说明

在试用期内，用人单位辞退员工时，虽然法律没有明确规定必须提前三天通知（与正式员工解除劳动合同需提前三十日通知不同），但为了体现对员工的尊重和避免不必要的纠纷，建议用人单位还是提前告知员工辞退的决定和理由。如果用人单位未提前告知，且辞退行为被认定为违法，那么如前所述，需要支付赔偿金，但赔偿金的计算并不直接因未提前三天通知而增加（除非将未提前通知作为违法性加重因素在综合判断时考虑，但主要赔偿还是基于违法辞退本身），而是基于员工的工作年限和工资水平。不过，从员工权益保护角度，若用人单位未提前合理通知，员工可以主张因此遭受的损失（如突然失业导致的求职成本等，但需举证），不过实践中此部分主张难度较大且金额通常不高，主要还是关注违法辞退的赔偿金。

总结建议：如果你作为员工在试用期内被辞退，且认为用人单位的辞退行为违法，那么你可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的计算方式如上所述。如果用人单位拒绝支付，你可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你作为用人单位，在试用期内辞退员工，一定要确保辞退理由合法、程序正当，以避免不必要的法律纠纷和赔偿支出。有问题可以直接向我咨询，我会结合具体情况为你详细解答。