未签订劳动合同的情况下，工种定义主要依据实际工作内容、行业惯例及双方约定（如有）来综合判断。具体分析如下：

1. 实际工作内容是核心依据
   工种本质是劳动者实际从事的工作岗位性质。即使未签订书面合同，只要劳动者能证明自己长期从事某一类具体工作（如编程、销售、会计等），法院或仲裁机构通常会以实际工作内容作为工种认定的主要标准。例如：劳动者长期从事软件开发，即使合同未写明“软件工程师”，仍可能被认定为该工种。

2. 行业惯例可辅助判断
   若实际工作内容模糊，可参考同行业、同岗位的普遍称呼。例如：在餐饮行业，长期从事后厨切配工作，即使未明确约定，也可能被认定为“切配工”或“砧板工”。但需注意，行业惯例仅作为辅助依据，不能完全替代实际工作内容。

3. 双方约定（如有）的效力
   即使未签订书面合同，若双方通过口头、微信、邮件等方式对工种有过明确约定（如“你负责做销售”），该约定仍可能被认定为有效。但需注意，口头约定的证明难度较高，需结合其他证据（如工作记录、同事证言）佐证。

4. 用人单位单方定义的限制
   若用人单位未与劳动者协商，单方在入职登记表、考勤表等文件中填写工种，且劳动者未实际从事该工作，该定义可能不被认可。例如：登记表写“经理”，但劳动者实际从事普通员工工作，法院可能以实际工作内容为准。

建议：

• 劳动者可收集工作证、工资条、考勤记录、工作邮件、同事证言等证据，证明实际工作内容；
  
• 用人单位应避免未签合同的风险，若已发生争议，应积极与劳动者协商补充约定或通过其他证据固定工种信息。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的工种认定问题。