结论：新公司接收原破产公司时，并不必然需要接收原公司的员工，但需根据具体情况判断是否需要承担相应的法律责任。以下从不同角度进行分析：
劳动合同的相对性
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，原公司与员工之间的劳动合同，其效力仅及于原公司与员工双方。当原公司破产时，其与员工的劳动合同原则上会因公司破产而终止，除非新公司明确表示愿意承接这些劳动合同。
新公司的自主选择权
- 新公司在接收原破产公司时，享有自主选择是否接收原公司员工的权利。这并非法律强制要求，而是基于商业考虑和实际需求。如果新公司认为接收原员工不符合其发展战略或人力资源规划，可以选择不接收。
经济补偿与法律责任
- 如果新公司选择不接收原员工，且原公司已经破产无法支付经济补偿，那么员工可能会面临失业和经济损失。在这种情况下，员工可以根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向原公司的破产管理人申报债权，要求支付经济补偿等费用。但需要注意的是，由于原公司已经破产，员工的债权可能无法得到全额清偿。
- 另外，如果新公司在接收过程中存在违法行为，如恶意规避法律责任、损害员工权益等，那么新公司可能需要承担相应的法律责任。
特殊情况下的接收义务
- 在某些特殊情况下，如原公司破产时存在未了结的劳动合同纠纷或员工权益保护问题，新公司可能会被要求承担一定的接收义务或协助解决纠纷的责任。但这并非普遍情况，而是需要根据具体法律法规和司法实践来判断。
建议：
- 对于新公司而言，在接收原破产公司时，应充分评估接收员工的利弊和风险，并咨询专业律师的意见，以确保决策合法合规。
- 对于员工而言，如果面临原公司破产且新公司不接收的情况，应及时了解自己的权益和可能的救济途径，如向破产管理人申报债权、寻求法律援助等。
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