核心结论：原单位合同未到期但破产，新单位接手的情况下，劳动合同的效力及后续处理需分情况讨论，主要取决于新单位是否愿意承继原劳动合同。以下是具体分析：

1. 新单位承继原劳动合同
   根据《劳动合同法》第三十四条及《企业破产法》相关规定，若新单位通过破产重组、资产收购等方式接手原单位业务，且明确表示愿意承继原劳动合同，则原劳动合同继续有效，新单位需履行原合同约定的义务（如工资、社保、岗位等）。此时，您无需重新签订合同，但建议要求新单位出具书面承继协议，明确权利义务关系，避免后续纠纷。

2. 新单位拒绝承继原劳动合同
   若新单位仅接手资产或业务，但明确拒绝承继原劳动合同，则原合同因原单位破产而终止。根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条，您有权要求原单位（或破产管理人）支付经济补偿金，标准为“工作年限×月工资”（工作满6个月按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。同时，您可与新单位协商重新签订劳动合同，但新合同条款（如薪资、岗位）需双方协商确定，原合同条款不自动延续。

3. 原单位破产程序中的特殊处理
   若原单位进入破产清算程序，您的工资、经济补偿金等债权属于“职工债权”，应优先于普通债权受偿（《企业破产法》第一百一十三条）。您需及时向破产管理人申报债权，并提供劳动合同、工资流水等证据。若破产财产不足以支付全部职工债权，可能按比例受偿，此时您可关注破产程序进展，必要时通过债权人会议维护权益。

行动建议：

• 第一步：联系新单位人力资源部门，确认其是否承继原劳动合同，并要求出具书面说明；
  
• 第二步：若新单位拒绝承继，向原单位破产管理人申报债权，主张经济补偿金及未结工资；
  
• 第三步：保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，作为后续维权证据；
  
• 第四步：若与新单位或破产管理人协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，或通过诉讼解决争议。
  

如有进一步疑问（如具体补偿计算、破产程序细节等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供更详细的解答。