结论：留学生签了两方协议没去，公司要求补偿是否合理，需根据两方协议的具体内容、违约情形及实际损失情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 两方协议的法律性质与违约责任

两方协议（如就业意向书、录用通知等）通常属于民事合同范畴，其法律效力取决于协议内容是否明确约定了双方的权利义务及违约责任。若协议中明确约定：

• 违约条款：如“若乙方（留学生）未按时入职，需支付违约金XX元”或“需赔偿甲方（公司）因招聘产生的直接损失”，则公司要求补偿可能具有合同依据。
• 无违约条款：若协议未约定违约责任，公司需依据《民法典》第五百八十四条（实际损失赔偿原则）主张补偿，即需证明因留学生违约导致其遭受了实际损失（如招聘成本、培训费用等）。

2. 公司要求补偿的合理性分析

• 若协议有违约条款：
  • 违约金合理性：根据《民法典》第五百八十五条，违约金需与实际损失相当。若公司主张的违约金远高于实际损失（如招聘成本仅5000元，却要求赔偿2万元），留学生可请求法院或仲裁机构调整。
  • 实际损失举证：公司需提供证据证明损失存在（如招聘广告费用、面试差旅费等），否则可能被认定为举证不足。
• 若协议无违约条款：
  • 实际损失赔偿：公司仅能主张直接损失（如已支付的签约奖金、体检费用等），且需证明损失与留学生违约存在因果关系。
  • 间接损失排除：公司通常无法主张预期利益损失（如留学生未入职导致的业务延误损失），因该损失具有不确定性且难以量化。

3. 留学生的抗辩理由

留学生可从以下角度主张免责或减少赔偿：

• 协议未生效：若协议约定“以签订正式劳动合同为准”且未签订，则协议未生效，无需承担违约责任。
• 不可抗力或情势变更：如因突发疾病、签证拒签等不可抗力导致无法入职，可依据《民法典》第一百八十条、第五百三十三条主张免责。
• 公司违约在先：若公司未按协议约定提供入职条件（如未按时发放录用通知、变更岗位等），留学生可主张先履行抗辩权或解除协议。

4. 实务建议

• 留学生：
  1. 仔细审查协议条款，明确违约责任范围；
  2. 若无法入职，尽早与公司协商解除协议，避免损失扩大；
  3. 保留相关证据（如签证拒签证明、疾病诊断书等），以备抗辩。
• 公司：
  1. 在协议中明确违约责任及赔偿标准，避免条款模糊；
  2. 保留招聘成本证据（如发票、合同等），以便主张实际损失；
  3. 优先通过协商解决纠纷，降低诉讼成本。

总结：公司要求补偿的合理性需结合协议条款及实际损失判断。若协议有明确约定且损失合理，留学生可能需承担补偿责任；若无约定或公司无法证明损失，则补偿请求可能被驳回。建议双方根据实际情况协商解决，或通过法律途径明确责任。如有进一步疑问，可直接向我咨询。