公司全员降薪，员工不接受时是否有赔偿，需根据具体情况分析，以下是几种常见情况的详细说明：

1. 公司未经协商一致擅自降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资待遇，并且变更劳动合同应当采用书面形式。因此，公司未经员工同意擅自降薪，属于违反劳动合同约定的行为。
   • 赔偿情形：
     • 经济补偿金：员工可以以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件（含薪资待遇）为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资）。
     • 工资差额补偿：员工也可以选择不解除劳动合同，而是要求公司补足降薪期间的工资差额。
     • 加付赔偿金：如果公司逾期不支付劳动报酬（包括降薪后的差额工资），员工还可以要求公司按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。计算公式为：加付赔偿金=应付金额×（50%-100%）。

2. 公司能证明经营困难或已提前与员工沟通并普遍降薪

   • 情况说明：若公司因严重亏损、资金链断裂等经营困难而需要通过降薪来缓解压力，并且公司有充分证据证明经营状况不佳，同时履行了民主程序（如召开职工大会讨论降薪方案），这种降薪行为具有一定合理性。
   • 员工要求赔偿的难度：在此情况下，员工要求赔偿的难度将增加。员工应理解公司的困境，并通过协商寻求双方都能接受的解决方案。如果公司能够证明降薪是出于经营必要，并且已经与员工进行了充分沟通，那么员工要求赔偿可能得不到法律支持。

3. 公司采取降薪方式恶意逼迫员工辞职

   • 情况说明：如果公司采取降薪方式恶意逼迫员工辞职，这属于违法行为。
   • 赔偿情形：员工在辞职时同样可以要求获得经济补偿金，并可能根据具体情况主张其他赔偿，如因恶意逼迫辞职导致的精神损害赔偿等（但精神损害赔偿在劳动争议中较为罕见，需根据具体情况和证据来判断）。

员工维权注意事项：

• 保留证据：员工应收集好相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录及与公司关于降薪的沟通记录等，以证明公司降薪的事实及原合同薪资约定。
• 遵循法定程序：员工应按照法律规定程序维权，如书面提出异议、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。在维权过程中，保持冷静和理性，避免采取过激行为。

总结：公司全员降薪时，员工不接受是否有赔偿需综合考虑多种因素，包括降薪的合法性、公司的经营状况、降薪的方式和目的等。员工应了解自身权益和法律规定，同时关注公司的实际情况和降薪理由。在维权过程中，务必保留好证据并遵循法定程序，以确保自己的合法权益得到有效维护。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。