已经查出违规兼职取酬的情况，一般不能简单地“暂存待查”，而应当根据具体情况采取相应的处理措施。以下从不同角度为你详细分析：

一、从公司规章制度的角度

如果公司有明确的规章制度禁止员工违规兼职取酬，并且规定了相应的处罚措施，那么一旦查出员工存在此类行为，公司应当依据规章制度进行处理。这通常包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。在这种情况下，“暂存待查”并不是一个合适的处理方式，因为它可能违反了公司的规章制度，也可能给员工留下“公司对此事不重视”的错误印象，从而引发更多的问题。

二、从劳动法的角度

根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，完成劳动任务。如果员工违规兼职取酬，可能违反了劳动纪律和职业道德，甚至可能构成对用人单位的欺诈或损害用人单位的利益。在这种情况下，用人单位有权依据劳动法的规定对员工进行处理，包括解除劳动合同等。因此，从劳动法的角度来看，“暂存待查”也不是一个合适的处理方式，因为用人单位需要及时采取措施来维护自身的合法权益。

三、从实际操作的角度

在实际操作中，如果查出员工违规兼职取酬，用人单位应当首先进行调查核实，收集相关证据。在确认员工确实存在违规行为后，用人单位应当根据公司的规章制度和劳动法的规定，及时对员工进行处理。如果用人单位选择“暂存待查”，可能会面临以下风险：

1. 证据丢失或灭失：随着时间的推移，相关证据可能会丢失或灭失，导致用人单位无法证明员工的违规行为。
2. 员工继续违规：如果员工知道用人单位对其违规行为采取了“暂存待查”的态度，可能会继续违规兼职取酬，从而给用人单位造成更大的损失。
3. 法律风险：如果用人单位未及时对员工的违规行为进行处理，可能会面临法律风险，如被员工起诉要求支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

四、建议处理措施

1. 立即调查核实：用人单位应当立即对员工的违规兼职取酬行为进行调查核实，收集相关证据。
2. 依据规章制度处理：根据公司的规章制度和劳动法的规定，对员工进行相应的处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。
3. 加强员工教育：通过此次事件，加强对员工的教育和培训，提高员工的法律意识和职业道德水平，防止类似事件再次发生。

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