签订应聘合同后不去上班，可能面临以下法律后果和实际情况，需分情况讨论：

1. 合同性质决定法律后果
   若应聘合同属于劳动合同（即双方已建立劳动关系）：

   • 根据《劳动合同法》第10条、第82条，用人单位可能要求你承担未实际履行的违约责任（如赔偿招聘成本、培训费用等实际损失），但不支持高额违约金（除非涉及专项培训或竞业限制）。
     
   • 若合同中约定了服务期或竞业限制条款，未履行可能需支付违约金，但需以用人单位实际提供培训或支付补偿为前提。
     
   • 关键点：用人单位需证明损失与你的违约行为存在直接因果关系，否则难以获得全额赔偿。

2. 合同性质为预约合同（如录用通知书）
   若应聘合同属于预约合同（即双方约定未来签订劳动合同，但尚未建立劳动关系）：

   • 根据《民法典》第495条，若你无正当理由拒绝入职，可能需承担缔约过失责任，赔偿用人单位因信赖合同成立而产生的合理损失（如招聘费用、机会成本等）。
     
   • 关键点：赔偿范围以实际损失为限，用人单位需举证损失金额，且你可通过证明自身无过错（如突发疾病、家庭变故等）减轻或免除责任。

3. 合同中约定违约金条款的效力

   • 若合同中约定了“未入职需支付违约金”，需区分性质：
     
     • 劳动合同场景：根据《劳动合同法》第25条，除专项培训或竞业限制外，违约金条款无效，用人单位无权要求支付。
       
     • 预约合同场景：根据《民法典》第585条，违约金需以实际损失为基础，过高部分可请求法院或仲裁机构调整。
       
   • 关键点：违约金条款不必然有效，需结合合同性质和损失情况综合判断。

4. 实际建议与风险规避

   • 提前沟通：若决定不入职，建议书面通知用人单位并说明理由，保留沟通记录，降低被追责风险。
     
   • 审查合同：仔细阅读合同条款，明确约定性质（劳动合同/预约合同）及违约责任，避免模糊表述。
     
   • 保留证据：若用人单位主张赔偿，要求其提供损失证明，避免不合理索赔。
     

总结：签订应聘合同后不去上班，可能面临赔偿实际损失的风险，但具体金额需以用人单位举证为准，且违约金条款受法律限制。建议根据合同性质和条款内容，谨慎评估法律后果，必要时可进一步向我咨询具体应对方案。