核心结论：您目前面临的情况需要从劳动合同履行、待岗协议约定、国外工作合法性及原公司要求合理性等多角度综合分析，具体处理方式需结合实际情况判断。以下分情况说明：
1. 若待岗协议有明确期限且已到期
- 法律分析：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如待岗安排）。若待岗协议明确约定期限（如1年），期满后公司无权单方面要求您返岗，除非重新协商并达成一致。
- 操作建议：
- 核查待岗协议文本，确认是否约定期限及期满后的处理方式（如自动终止待岗、恢复原岗等）；
- 若协议未约定期限，公司可能需证明待岗的合理性（如经营困难），否则您有权拒绝返岗并主张解除劳动合同经济补偿。
2. 若国外工作涉及竞业限制或违反原公司规定
- 法律风险：若您与原公司签订过竞业限制协议，且国外工作属于协议禁止范围（如到竞争对手公司任职），原公司可能以违约或侵权为由追究责任，包括要求赔偿损失或继续履行竞业限制义务。
- 操作建议：
- 立即审查竞业限制协议条款，确认限制范围、期限及补偿标准；
- 若国外工作不涉及竞业限制，可向原公司说明情况并拒绝返岗；若涉及，需评估违约成本与国外工作收益，谨慎决策。
3. 若原公司要求返岗缺乏合理性
- 法律依据：根据《劳动合同法》第38条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件（如长期待岗未支付工资或生活费），劳动者可解除合同并主张经济补偿。
- 操作建议：
- 收集待岗期间公司未支付工资、未提供劳动条件的证据（如工资条、待岗通知、沟通记录等）；
- 若公司要求返岗但未解决待岗期间问题（如补发工资、调整岗位），您可书面拒绝并主张解除合同，同时申请劳动仲裁要求补偿。
4. 若您希望保留原公司劳动关系
- 协商路径：可与原公司沟通，说明国外工作为临时性安排，请求继续待岗或协商解除劳动合同（争取补偿）；
- 风险提示：若未解除劳动合同，您可能面临双重劳动关系风险（如国外工作签证问题、原公司社保缴纳义务等），需提前规划。
综合建议
- 优先核查协议：立即整理待岗协议、劳动合同、竞业限制协议等文件，明确权利义务；
- 评估风险收益：结合国外工作稳定性、原公司要求合理性及法律风险，决定是否返岗或解除合同；
- 书面沟通：无论选择返岗还是拒绝，均需通过书面形式（如邮件、律师函）与原公司沟通，保留证据；
- 及时维权：若公司存在违法行为（如拖欠工资、强制返岗），可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
提示：劳动法律问题具有地域性，具体操作需结合您所在地的法规及司法实践。如有进一步疑问，可直接向我咨询细节。