结论：职业体验中纯听力未达标是否可以被调岗，需结合具体情况判断，包括劳动合同约定、公司规章制度、听力未达标的原因及是否影响本职工作等因素。以下从不同角度进行分析：
劳动合同与规章制度的角度
- 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工必须达到特定的听力标准，且该标准与员工的工作岗位直接相关（例如，需要清晰听到指令或声音信号的岗位），那么员工在职业体验中听力未达标，公司有权依据合同约定进行调岗。
- 公司规章制度：公司规章制度中若规定了听力测试作为员工考核的一部分，且听力未达标将作为调岗的依据，那么在公司规章制度合法有效且已向员工公示或告知的情况下，公司可以依据规章制度对员工进行调岗。
听力未达标原因及影响的角度
- 非工作相关原因：如果听力未达标是由于非工作相关的原因（如个人健康问题、年龄因素等），且该原因并不直接影响员工在本职岗位上的工作表现，那么公司单方面调岗可能缺乏合理性。此时，公司应与员工进行协商，了解听力未达标的具体原因，并考虑是否可以通过其他方式（如提供辅助设备、调整工作环境等）来帮助员工适应原岗位。
- 工作相关原因：如果听力未达标是由于工作环境中存在的噪音、化学物质等有害因素导致的职业病或工伤，那么公司不仅不能单方面调岗，还应承担相应的法律责任，包括为员工提供医疗救治、支付工伤赔偿等。
法律程序与员工权益的角度
- 调岗程序：即使公司有权调岗，也应遵循合法的程序，包括与员工进行协商、告知调岗的原因和依据、提供新的工作岗位和待遇等。如果公司未经协商单方面调岗，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 员工权益保护：员工在职业体验中听力未达标时，应了解自己的权益和保护措施。如果认为公司的调岗决定不合理或侵犯了自己的权益，可以与公司进行沟通协商，或者寻求法律援助和维权途径。
建议：
- 对于公司而言，在制定劳动合同和规章制度时，应明确听力标准与工作岗位的关系，并确保规章制度的合法性和有效性。在调岗时，应遵循合法程序，与员工进行充分沟通，确保调岗决定的合理性和合法性。
- 对于员工而言，在职业体验中应关注自己的听力健康，及时了解公司的听力测试要求和标准。如果听力未达标，应与公司进行沟通协商，了解调岗的原因和依据，并考虑是否接受调岗决定。如果认为公司的决定不合理或侵犯了自己的权益，可以寻求法律援助和维权途径。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。