结论：用工单位每月工时280小时，这一工时安排是否导致合同有效性的问题，需结合具体情况分析，但超长工时本身并不直接导致合同无效，但可能违反劳动法规定，引发法律责任。以下从不同角度详细分析：

一、合同有效性的基本判断

合同的有效性主要取决于其是否满足法律规定的生效要件，包括双方意思表示真实、内容合法、不违反公序良俗等。工时安排，作为劳动合同的一部分，其本身并不直接决定合同的整体有效性。然而，如果工时安排违反了法律的强制性规定，如超出了法定工作时间上限，那么这部分条款可能被视为无效，但不影响合同其他部分的效力。

二、工时安排的合法性分析

1. 法定工作时间：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。如果用工单位每月安排工时280小时，平均每天工作约9.33小时（不考虑休息日），这明显超出了法定工作时间上限。

2. 加班限制：

   • 即使考虑加班，劳动法也对加班时间有严格限制。一般每日加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时。用工单位每月280小时的工时安排，很可能远超这一限制。

3. 法律责任：

   • 用工单位如果违反工时规定，可能面临劳动行政部门的处罚，包括警告、罚款等。
   • 劳动者也有权要求用工单位支付加班费、补偿金等，并有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

三、合同条款的效力与调整

1. 无效条款：

   • 如果劳动合同中的工时安排条款违反了法律的强制性规定，如超出了法定工作时间上限，那么这部分条款可能被视为无效。

2. 合同调整：

   • 在工时安排条款无效的情况下，双方可以协商调整合同内容，以符合法律规定。如果协商不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求确认合同条款无效或调整工时安排。

四、建议与行动

1. 对于劳动者：

   • 如果发现用工单位安排的工时超出法定限制，应及时与用工单位沟通，要求调整工时安排。
   • 如果用工单位拒绝调整，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼。

2. 对于用工单位：

   • 应严格遵守劳动法规定，合理安排劳动者的工作时间，避免超长工时安排。
   • 如果确实需要加班，应依法支付加班费，并确保加班时间不超过法定限制。

示例说明：假设某用工单位与劳动者签订的劳动合同中约定每月工时为280小时，但劳动者实际每日工作9.5小时（含加班），且每月加班时间远超36小时。这种情况下，劳动合同中的工时安排条款可能因违反法律规定而被视为无效。劳动者有权要求用工单位调整工时安排，并支付相应的加班费。如果用工单位拒绝，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

进一步思考：在处理此类问题时，除了关注工时安排的合法性外，还应考虑劳动合同的整体效力、双方的权利义务平衡以及劳动者的实际权益保护等因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。