结论：单位是否会给一级智力残疾的孩子调离家近的岗位，不能一概而论，需分情况讨论，具体如下：

1. 从劳动法律法规角度

   • 用人单位有义务提供合理便利：根据《残疾人保障法》以及相关劳动法律法规，用人单位应当为残疾职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，并根据残疾职工的特点，提供适当的工种和岗位。如果孩子一级智力残疾，原岗位的工作内容、工作环境等对其存在较大困难，而调离家近的岗位能够更好地适应其身体状况，且该岗位调整不会对用人单位的正常生产经营造成不合理的影响，那么用人单位有义务进行岗位调整。例如，孩子原本从事需要高强度脑力运算和复杂操作的工作，一级智力残疾使其难以胜任，而家附近有一些简单的辅助性岗位，如文件整理、简单物品分类等，用人单位应当考虑调整。
   • 协商一致原则：岗位调整通常需要用人单位与劳动者协商一致。用人单位不能单方面随意决定将孩子调离家近的岗位，而应与孩子及其监护人进行充分沟通，说明调整岗位的原因、调整后的工作内容、工资待遇等情况。如果双方能够达成一致意见，那么岗位调整是合法有效的。例如，用人单位提出将孩子调至家附近的一个相对轻松的岗位，工资待遇保持不变，孩子及其监护人同意该调整方案，那么就可以进行岗位调整。
   • 特殊情况下的单方面调整：在某些特殊情况下，用人单位可能可以单方面调整岗位，但需要满足严格的条件。比如，孩子因一级智力残疾导致无法继续履行原岗位的工作职责，且这种状况是长期的、不可逆转的，同时用人单位已经为孩子提供了必要的培训和辅助措施，但仍无法使其适应原岗位工作。在这种情况下，用人单位可以依据相关规定单方面调整岗位，但也应当及时通知孩子及其监护人，并说明调整的理由。

2. 从企业内部规章制度和实际情况角度

   • 企业规章制度的规定：一些企业会在内部规章制度中对岗位调整的条件、程序等作出明确规定。如果企业的规章制度中规定了对于残疾员工的岗位调整方式和流程，且该规章制度是经过民主程序制定、公示并告知员工的，那么用人单位在调整孩子岗位时应当遵循这些规定。例如，企业规定对于因身体原因需要调整岗位的员工，应先向人力资源部门提出申请，经评估后确定调整方案，那么孩子或其监护人就需要按照该流程进行操作。
   • 企业的实际经营状况：企业的实际经营状况也会影响岗位调整的可能性。如果企业目前经营困难，业务萎缩，岗位数量有限，可能难以满足将孩子调离家近岗位的要求。相反，如果企业经营状况良好，岗位资源丰富，那么为孩子调整岗位的可能性就相对较大。例如，一家小型企业由于业务调整，家附近的分支机构岗位已经满员，无法再为孩子安排合适的岗位，而大型企业可能有更多的岗位选择和调配空间。

3. 从社会关爱和道德层面

   • 企业的社会责任：企业作为社会的一部分，有责任关爱残疾员工，为他们提供必要的帮助和支持。从社会道德的角度出发，企业应当积极考虑为一级智力残疾的孩子调离家近的岗位，这不仅体现了企业的人文关怀，也有助于营造良好的社会形象。例如，一些知名企业会主动为残疾员工提供适合的工作环境和岗位，赢得了社会的广泛赞誉。
   • 社会舆论的影响：在现代社会，企业的行为受到社会舆论的广泛关注。如果企业拒绝为一级智力残疾的孩子调离家近的岗位，可能会引起社会的不满和批评，对企业的声誉造成负面影响。相反，如果企业积极履行社会责任，为残疾员工提供合理的便利，会得到社会的认可和赞扬，有利于企业的长期发展。