劳动合同中约定不打考勤在特定条件下是可行的，但并非绝对，需结合具体情况和法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、从劳动合同自由原则的角度

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。这意味着，在双方自愿且不违反法律法规强制性规定的前提下，劳动合同中的条款可以具有一定的灵活性。因此，如果劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定不打考勤，且该约定不违反法律法规的强制性规定，也不损害劳动者的合法权益，那么这种约定在理论上是可行的。

二、从实际管理和法律风险的角度

1. 实际管理需求：虽然劳动合同中可以约定不打考勤，但用人单位在实际管理中仍需考虑如何确保劳动者的工作时间和工作量得到合理记录和确认。如果完全不打考勤，可能会导致用人单位在管理上出现困难，如无法准确计算劳动者的工资、加班费等，也可能在发生劳动争议时缺乏有力的证据支持。

2. 法律风险：如果劳动合同中的不打考勤约定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工作时间限制等），或者损害了劳动者的合法权益（如未支付加班费、未提供劳动保护等），那么这种约定将被视为无效。此外，如果用人单位因不打考勤而无法证明劳动者存在旷工等违纪行为，那么在解除劳动合同时可能会面临法律风险。

三、从具体操作和建议的角度

1. 明确约定：如果双方确实希望约定不打考勤，应当在劳动合同中明确约定相关条款，包括但不限于工作时间的安排、工作量的确认方式、工资及加班费的计算方法等。同时，双方应当就这些条款进行充分的沟通和协商，确保双方的权利和义务得到明确和保障。

2. 保留证据：尽管约定了不打考勤，但用人单位仍应保留与劳动者工作相关的证据，如工作成果、工作记录、沟通记录等。这些证据可以在发生劳动争议时作为支持用人单位主张的依据。

3. 遵守法律法规：无论劳动合同中如何约定，用人单位都必须遵守国家法律法规的强制性规定，如最低工资标准、工作时间限制、劳动保护等。同时，用人单位也应当尊重和保护劳动者的合法权益，避免因为约定不打考勤而损害劳动者的利益。

总结来说，劳动合同中约定不打考勤在特定条件下是可行的，但用人单位需要谨慎考虑实际管理需求和法律风险，并在劳动合同中明确约定相关条款，同时遵守国家法律法规的强制性规定。如果你在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询。