过完保护期后，工资的变化取决于具体的“保护期”类型及相关法律规定或合同约定，但通常不会直接导致工资必然降低或提高，需分情况讨论：

1. 试用期保护期
   根据《劳动合同法》规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期满后，若员工转正，工资通常会按照劳动合同约定的正式工资标准发放，可能高于试用期工资；但若合同未明确约定转正工资，或用人单位以“能力不达标”等理由调整工资，则可能引发争议，需结合具体证据判断是否合法。

2. 医疗期保护期
   员工因病或非因工负伤享受医疗期时，用人单位需支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。医疗期满后，若员工仍无法从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可依法解除劳动合同，此时无需支付工资；若员工恢复健康并继续工作，工资应恢复至医疗期前的标准，除非双方协商一致调整。

3. 竞业限制保护期
   若员工与用人单位签订竞业限制协议，并在离职后履行竞业限制义务，用人单位需按月支付经济补偿（通常为离职前工资的30%-50%）。竞业限制期满后，用人单位无需再支付补偿，但员工的工资不受直接影响，除非双方另有约定。

4. 其他特殊保护期（如女职工“三期”、工伤停工留薪期等）

   • 女职工在孕期、产期、哺乳期享受特殊保护，工资通常按原标准发放（产假期间可能由生育津贴替代）；保护期满后，工资恢复至正常工作标准。
     
   • 工伤员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变；期满后，若经劳动能力鉴定存在伤残等级，用人单位需根据伤残等级支付伤残津贴或一次性伤残补助金，工资可能调整为伤残津贴标准。

总结建议：

• 若您遇到的“保护期”是试用期、医疗期等，需结合具体类型判断工资变化逻辑；
  
• 若用人单位在保护期满后单方面降薪，可能涉嫌违法，您可收集劳动合同、工资条等证据，通过协商、劳动仲裁或诉讼维护权益；
  
• 如有具体场景或合同条款，可进一步向我说明，我会结合细节为您分析。