若应聘其他单位过程中被调岗，需分情况处理，核心结论如下：

1. 若尚未签订劳动合同，单位单方面调岗可能构成违约或侵权
   在应聘阶段，双方尚未建立劳动关系，单位无权强制调岗。若调岗行为违背你应聘时的岗位约定（如招聘公告、面试承诺等），可能涉及以下法律问题：

   • 缔约过失责任：单位在招聘过程中故意隐瞒或虚假承诺岗位信息，导致你基于错误认识接受调岗，可要求单位赔偿因信赖利益受损产生的损失（如交通费、体检费等）。
     
   • 侵权责任：若调岗行为侵犯你的自主择业权（如强制调岗至完全不相关的岗位），可主张单位停止侵害并赔偿损失。
     建议：与单位协商恢复原岗位或解除应聘关系；若协商无果，可收集招聘公告、面试记录、调岗通知等证据，向劳动监察部门投诉或直接起诉。

2. 若已签订劳动合同但未入职，调岗需以双方协商一致为前提
   若已签订劳动合同但尚未实际入职，单位调岗需与你协商并达成一致。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方书面同意。若单位单方面调岗：

   • 若你不同意调岗：单位无权强制执行，否则可能构成违法变更劳动合同。你可要求单位按原合同履行，或以“单位未按约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿（需符合《劳动合同法》第三十八条情形）。
     
   • 若你同意调岗：建议签订书面补充协议，明确新岗位的薪资、职责等条款，避免后续纠纷。
     建议：书面拒绝单位调岗要求，并保留沟通记录；若单位以此为由拒绝你入职，可主张其承担违约责任（如赔偿招聘成本、预期利益损失等）。

3. 若已入职后被调岗，需区分合法调岗与违法调岗
   若已建立劳动关系，单位调岗需符合法定或约定条件：

   • 合法调岗情形：
     
     • 双方协商一致（需书面确认）；
       
     • 因生产经营需要调岗，且调岗具有合理性（如薪资、职级、工作内容相当，不具有侮辱性或惩罚性）；
       
     • 劳动者不能胜任原工作，单位经培训或调岗后仍不能胜任的（需单位举证）。
       
   • 违法调岗情形：
     
     • 未与劳动者协商一致，且无法定理由（如强制调岗至异地、降低薪资、增加不合理工作量等）；
       
     • 以调岗为名变相辞退劳动者（如调岗后取消办公条件、孤立劳动者等）。
       建议：若认为调岗违法，可书面拒绝并继续在原岗位工作；若单位以此为由解除合同，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或继续履行合同；若调岗合法但你不愿接受，可协商解除合同并主张经济补偿（N）。

总结：调岗问题的核心在于“是否协商一致”及“是否具有合理性”。无论处于应聘、未入职还是已入职阶段，均需保留相关证据（如合同、通知、沟通记录等），并根据具体情况选择协商、投诉或诉讼途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。