劳务派遣不可以随时调岗。劳务派遣中的调岗问题涉及多个法律层面，以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动合同与派遣协议的约束
   根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中，必须明确约定工作岗位、派遣期限等内容。若需调岗，需满足两个条件：
   

• 协商一致：劳务派遣单位需与劳动者协商并达成书面变更协议（《劳动合同法》第三十五条）；
  
• 派遣协议同步修改：用工单位与劳务派遣单位签订的派遣协议中，若涉及岗位变更，也需双方协商一致并书面确认。
  例外情形：若劳动合同或派遣协议中明确约定“用工单位可根据经营需要调整岗位”，且该条款不违反法律强制性规定（如排除劳动者权利、加重义务等），则可能被认定为有效。但实践中此类条款常因“显失公平”被法院或仲裁机构撤销。

1. 调岗的合理性审查
   即使合同或协议允许调岗，用工单位仍需证明调岗的合理性，否则可能构成违法调岗。合理性审查通常包括：
   

• 经营必要性：如原岗位撤销、业务调整等客观原因；
  
• 劳动者能力匹配：新岗位与劳动者技能、经验相适应；
  
• 待遇无实质降低：工资、福利、工作地点等核心条件未恶化；
  
• 程序正当性：提前通知劳动者，并听取其意见（如工会或职工代表大会讨论）。
  案例参考：若用工单位将劳动者从技术岗调至保洁岗，且未说明合理理由，法院可能认定调岗违法。

1. 违法调岗的法律后果
   若劳务派遣单位或用工单位未经协商擅自调岗，劳动者可采取以下措施：
   

• 拒绝到岗：劳动者有权拒绝不合理调岗，并要求按原合同履行；
  
• 主张赔偿：若因违法调岗导致劳动合同解除（如用工单位以“不服从安排”为由退工），劳动者可要求劳务派遣单位支付经济补偿金（《劳动合同法》第四十六条）；
  
• 投诉举报：向当地劳动监察部门投诉，要求责令改正。

建议：若你或身边人遇到劳务派遣调岗问题，建议先核对劳动合同和派遣协议中的岗位条款，再评估调岗的合理性。如有争议，可收集证据（如调岗通知、工资记录、沟通记录等）进一步维权。如有具体细节需要分析，欢迎直接向我咨询。