公司突然增加绩效要求，员工可分以下情况应对：

1. 若公司未通过合法程序修改绩效考核制度
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效考核标准），应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并将制度公示或告知劳动者。若公司未履行上述民主程序或未公示制度，员工可主张该制度无效，拒绝接受不合理的绩效要求。此时建议：

   • 收集公司未履行民主程序的证据（如未召开职工大会的记录、未公示制度的通知等）；
     
   • 书面要求公司说明绩效调整的依据及程序，并保留沟通记录；
     
   • 若公司因此降薪或解雇，可申请劳动仲裁主张违法解除赔偿金或补发工资。

2. 若公司已履行合法程序，但绩效目标明显不合理
   即使制度合法，绩效目标仍需符合“合理性”原则。若公司设定的目标远超行业平均水平或员工实际能力（如要求员工在短期内完成不可能完成的任务），可能被认定为“变相克扣工资”或“逼迫离职”。此时建议：

   • 评估绩效目标的合理性（可参考同行业数据、历史完成情况等）；
     
   • 书面提出异议，要求公司调整目标或提供必要资源支持；
     
   • 若公司拒绝调整且以未达标为由降薪或解雇，可主张公司违法，要求赔偿。

3. 若公司以绩效不达标为由单方降薪或解雇
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如降低工资）需双方协商一致并书面确认。若公司未经协商直接降薪，员工可：

   • 拒绝在降薪通知上签字，并继续按原工资标准提供劳动；
     
   • 保留工资条、银行流水等证据，证明公司未足额支付工资；
     
   • 以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（N倍工资）。
     若公司以绩效不达标为由解雇，需证明员工“不能胜任工作”且经过培训或调岗后仍不能胜任，否则构成违法解除，员工可主张2N倍赔偿金。

行动建议：

• 立即书面要求公司说明绩效调整的依据、程序及目标合理性；
  
• 保留所有与绩效相关的书面文件（如制度、通知、考核表等）；
  
• 若公司采取不利措施（如降薪、解雇），在1年内申请劳动仲裁；
  
• 具体操作需结合劳动合同、公司制度及地方规定，如有疑问可直接向我咨询。