1. 核心结论：工人无故停工且向劳动局投诉，企业应首先核实停工原因及投诉内容，再根据实际情况采取沟通协商、完善制度或法律应对等措施。

2. 具体分析：

   • 第一步：核实停工原因及投诉内容
     企业需立即调查工人停工的具体原因（如工资拖欠、劳动条件恶劣、管理冲突等），并确认工人向劳动局投诉的具体事项（如未签劳动合同、未缴社保、克扣工资等）。这是后续处理的基础，避免因信息不全导致误判。
     法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第5条，劳动争议处理需以事实为依据。企业若未核实情况直接处理，可能因证据不足承担不利后果。

   • 第二步：分类处理停工行为

     • 若停工无合理理由：企业可依据规章制度（如《员工手册》）对停工行为进行纪律处分，但需确保制度已通过民主程序制定并公示，且处分程序合法（如提前通知、听取申辩等）。
       风险提示：若制度未公示或处分程序违法，工人可能以“企业违法解除”为由主张赔偿金（2N）。
       
     • 若停工有合理理由（如企业未及时支付工资）：企业需立即纠正违法行为（如补发工资），并与工人协商复工条件。若工人仍拒绝复工，企业可依据《劳动合同法》第39条以“严重违反规章制度”解除合同，但需证明工人行为达到“严重”程度（如长期停工导致企业重大损失）。

   • 第三步：应对劳动局投诉

     • 积极配合调查：企业需在劳动局要求的期限内提交相关证据（如工资发放记录、考勤表、规章制度等），证明自身无违法行为或已履行法定义务。
       
     • 主动沟通协商：若投诉事项存在争议（如工资计算方式），企业可主动与工人协商解决方案，避免矛盾升级。劳动局通常会引导双方调解，企业可借此机会达成和解协议。
       
     • 法律程序应对：若劳动局作出对企业不利的裁决（如责令补发工资），企业需在15日内申请行政复议或6个月内提起行政诉讼，否则裁决将生效。

3. 预防建议：

   • 完善制度：确保《员工手册》等规章制度内容合法、程序合规，并定期组织员工学习。
     
   • 规范管理：严格遵守《劳动法》《劳动合同法》等规定，避免拖欠工资、超时加班等违法行为。
     
   • 建立沟通机制：设立员工意见反馈渠道，及时化解矛盾，避免停工等极端行为发生。

总结：工人无故停工并投诉劳动局，企业需以“核实事实-分类处理-合法应对”为思路，既要维护自身权益，也要避免因处理不当引发更大纠纷。如有具体案件细节需进一步分析，可直接向我咨询。