若公司被员工仲裁后，选择补走裁员程序，赔偿需分情况讨论：

1. 若裁员程序合法合规
   根据《劳动合同法》第四十一条、第四十六条，若公司裁员符合法定情形（如经营困难、转型等），且履行了提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等程序，则需支付员工经济补偿金。

   • 计算标准：按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年算；不满6个月的支付半个月工资。
     
   • 月工资标准：指劳动合同解除前12个月的平均工资，若高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶计算（最高不超过12年）。
     
   • 例外情形：若员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错（如严重违纪、被追究刑事责任等），公司无需支付补偿。

2. 若裁员程序违法
   若公司未履行法定程序（如未提前说明、未报告劳动部门等），即使后续补走程序，仍可能被认定为违法解除劳动合同。此时员工有权选择：

   • 要求继续履行合同：若员工要求恢复劳动关系，公司需撤销裁员决定并补发仲裁期间的工资。
     
   • 主张赔偿金：若员工不要求继续履行，公司需支付赔偿金（即经济补偿金的2倍）。
     
   • 额外风险：若仲裁或诉讼中认定公司恶意裁员，还可能面临劳动行政部门处罚（如罚款、责令改正）。

3. 若员工已提起仲裁，公司补走裁员程序的注意事项

   • 时效性：需在仲裁裁决前完成裁员程序，否则可能被认定为“事后补救”，不影响违法解除的认定。
     
   • 证据固定：需保留裁员程序合法的证据（如会议记录、报告回执等），以应对仲裁或诉讼中的举证责任。
     
   • 协商优先：若员工仲裁请求中包含赔偿金，公司可尝试通过协商降低赔偿金额（如支付经济补偿金+部分额外补偿），避免败诉后承担更高成本。

建议：

• 立即梳理裁员程序的合法性，评估风险点；
  
• 若程序存在瑕疵，优先与员工协商和解，降低诉讼成本；
  
• 必要时委托律师介入，制定应对策略。
  

如有具体案件细节（如裁员原因、程序履行情况等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的分析。