结论：提出辞职后单位挽留是否有答应的必要，需结合个人职业规划、单位挽留条件、劳动关系稳定性及潜在法律风险等多方面因素综合考量，以下从不同角度展开分析：

一、个人职业规划角度

1. 若原辞职动机为职业发展受限
   若辞职是因原单位晋升通道狭窄、薪资水平低于市场标准或工作内容与职业目标不符，而单位挽留时仅提供短期薪资提升或口头承诺未来机会，需谨慎评估。根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更需双方协商一致并书面确认，口头承诺难以作为维权依据。若挽留条件未实质改善职业瓶颈，建议坚持离职。

2. 若原辞职动机为外部机会吸引
   若已获得更符合职业规划的新工作邀请，需对比新旧岗位的长期发展潜力。例如，新单位提供更清晰的晋升路径、专业技能提升空间或行业资源，而原单位挽留仅出于短期人力缺口，此时拒绝挽留更有利于长期发展。

二、单位挽留条件角度

1. 书面变更劳动合同
   若单位提出加薪、调岗、补充福利等实质性挽留条件，需要求签订书面补充协议，明确变更内容、期限及违约责任。例如，若单位承诺“年薪增加20%并续签3年合同”，需在协议中注明“若未履行，劳动者有权解除合同并主张赔偿”，以规避口头承诺的风险。

2. 隐性条件风险
   部分单位可能以“挽留”为名拖延离职时间，或通过增加工作量、调整考核标准等方式变相逼迫员工主动离职。根据《劳动合同法》第三十八条，若单位存在未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等情形，劳动者可单方解除合同并主张经济补偿。

三、劳动关系稳定性角度

1. 离职流程的合法性
   若已提交书面辞职申请（根据《劳动合同法》第三十七条，试用期提前3日、正式员工提前30日通知），单位挽留不能改变离职的法定程序。即使答应挽留，也需确保原辞职申请被正式撤回（需单位书面确认），否则仍可能按原期限离职。

2. 后续管理风险
   接受挽留后，可能面临单位对忠诚度的质疑，导致晋升机会减少、资源分配边缘化等隐性歧视。若单位文化中存在“离职即不忠”的潜规则，需权衡短期利益与长期职业声誉。

四、潜在法律风险角度

1. 经济补偿的丧失
   若原辞职动机为单位违法行为（如未缴社保、拖欠工资），根据《劳动合同法》第四十六条，劳动者可主张经济补偿。若接受挽留后放弃离职，后续再以相同理由主张补偿可能被认定为“恶意索赔”。

2. 竞业限制与保密义务
   若原劳动合同中包含竞业限制条款，接受挽留可能延长竞业限制期限或增加违约成本。需审查原合同条款，避免因挽留导致额外义务。

行动建议

1. 要求单位出具书面挽留方案，明确变更内容、期限及违约责任，避免口头承诺。
2. 评估新机会与原岗位的长期价值，优先选择符合职业规划的选项。
3. 若决定离职，坚持完成法定通知程序，避免因挽留导致流程瑕疵。
4. 咨询专业律师，针对具体挽留条件及劳动合同条款进行风险审查。

如有进一步疑问或需具体方案，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供法律分析。