结论：员工已经提交书面辞职后是否有必要挽留，需结合具体情况判断，包括员工离职原因、岗位重要性、公司当前状况及员工个人价值等因素。以下从不同角度分析：

1. 从员工离职原因角度分析

• 若员工因个人发展（如深造、创业）离职：
  此类离职通常不可逆，挽留意义有限。员工可能已规划长期职业路径，强行挽留可能影响其积极性，甚至引发劳动纠纷（如员工以“被迫离职”主张经济补偿）。
  建议：尊重员工选择，按《劳动合同法》第37条办理离职手续（试用期提前3日，正式员工提前30日通知），避免拖延或设置障碍。

• 若员工因公司原因（如薪资、管理、环境）离职：
  若问题可解决（如调整薪资、改善管理），挽留可能有效。例如，员工因薪资低于市场水平离职，公司可评估其贡献后调整薪酬，或承诺未来晋升机会。
  建议：与员工坦诚沟通，了解具体不满点，针对性改进并明确改进方案（如加薪幅度、管理调整时间表），以书面形式确认承诺，增强员工信任。

2. 从岗位重要性角度分析

• 若员工为关键岗位（如技术骨干、核心销售）：
  其离职可能对公司业务造成重大影响（如项目中断、客户流失）。此时挽留优先级高，需评估替代成本（如招聘、培训新员工的时间与费用）。
  建议：结合公司财务状况，提供具有竞争力的挽留条件（如一次性奖金、股权期权、弹性工作制），同时启动紧急招聘计划，降低风险。

• 若员工为普通岗位（如行政、基础客服）：
  离职影响较小，公司可更从容应对。此时挽留需权衡成本与收益，避免过度投入。
  建议：按常规流程办理离职，同时优化内部流程（如交叉培训、岗位轮换），减少对单一员工的依赖。

3. 从公司当前状况角度分析

• 若公司处于扩张期或关键项目阶段：
  员工稳定性对业务推进至关重要。此时挽留核心员工可避免团队士气受挫，确保项目连续性。
  建议：结合公司战略目标，向员工说明其价值（如“项目成功离不开你的经验”），并承诺未来回报（如项目奖金、晋升机会）。

• 若公司处于收缩期或转型期：
  离职可能符合公司优化结构的需求。此时挽留需谨慎，避免因人情因素保留低效员工，增加人力成本。
  建议：与员工坦诚沟通公司现状，协助其规划离职后的职业路径（如推荐信、行业资源对接），体现人文关怀。

4. 从员工个人价值角度分析

• 若员工潜力大、忠诚度高：
  其离职可能是短期情绪或外部诱惑导致。挽留可巩固团队凝聚力，避免人才流失。
  建议：通过非正式沟通（如午餐、茶歇）了解员工真实想法，针对性解决其顾虑（如家庭与工作平衡、职业瓶颈）。

• 若员工绩效差、态度消极：
  离职可能对公司有利。此时无需挽留，但需按《劳动合同法》第50条办理离职手续（如工作交接、薪资结算），避免后续纠纷。
  建议：在离职面谈中记录员工反馈，作为公司管理改进的参考，同时完善绩效考核制度，防止类似情况再次发生。

5. 法律风险提示

• 挽留过程中的合规性：
  若公司以“不批准离职”或“扣发工资”等方式挽留员工，可能构成违法解除劳动合同（《劳动合同法》第38条），员工有权主张经济补偿（工作满1年赔1个月工资）。
  建议：挽留需以员工自愿为前提，避免强制或威胁行为，所有承诺需以书面形式确认（如邮件、协议），防止口头约定引发争议。

• 离职后的竞业限制与保密义务：
  若员工掌握公司商业秘密或核心技术，需在离职前签订《竞业限制协议》或《保密协议》，明确限制范围与补偿标准（《劳动合同法》第23条）。
  建议：挽留时可同步沟通竞业限制条款，确保员工离职后不损害公司利益，同时按约定支付补偿金，避免协议无效。

总结：员工提交书面辞职后，挽留是否有必要需综合评估离职原因、岗位重要性、公司状况及员工价值。若决定挽留，需以合法、真诚为前提，针对性解决员工顾虑；若无需挽留，则应按流程办理离职，避免法律风险。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。