对于“两个员工串通离职是否有必要挽留”的问题，不能一概而论，需要从多个角度进行分析：

1. 从员工价值角度：

   • 如果这两名员工是公司的核心员工，拥有关键技能或知识，对公司的运营和业务发展至关重要，那么他们的离职可能会对公司造成较大的损失。在这种情况下，即使他们串通离职，公司也应考虑挽留，至少应尝试了解他们离职的真实原因，看是否有可能解决他们的问题，从而留住他们。
   • 如果这两名员工并非核心员工，他们的离职对公司的影响相对较小，那么公司可能无需过多挽留。此时，公司可以更关注于如何快速填补他们离职后的空缺，以及如何防止类似情况再次发生。

2. 从离职原因角度：

   • 如果员工离职是因为公司内部存在严重的问题，如管理不善、工作环境恶劣、薪酬福利不合理等，那么即使挽留，也可能只是暂时的。在这种情况下，公司应更关注于解决内部问题，改善员工的工作环境和待遇，以从根本上减少员工离职的可能性。
   • 如果员工离职是因为个人原因，如家庭原因、职业规划等，且这些原因与公司无关，那么公司可以考虑挽留，但也要尊重员工的个人选择。

3. 从法律风险角度：

   • 员工串通离职本身并不直接构成法律风险，但如果他们的离职行为涉及违反劳动合同、竞业限制协议或泄露公司机密等违法行为，那么公司应坚决采取法律措施维护自身权益。在这种情况下，挽留可能不是首要考虑，而是应更关注于如何收集证据，准备应对可能的法律纠纷。
   • 另外，如果员工离职后可能对公司造成不良影响，如散布负面言论、带走客户等，公司也应考虑在挽留的同时，采取必要的预防措施，如签订保密协议、竞业限制协议等。

4. 从公司文化角度：

   • 如果公司文化强调员工忠诚度和团队精神，那么对于串通离职的员工，公司可能更倾向于不挽留，以维护公司文化的纯洁性。
   • 如果公司文化更加开放和包容，注重员工的个人发展和选择，那么公司可能更倾向于尝试挽留员工，并了解他们离职的真实原因，以便更好地改进公司管理和工作环境。

综合建议：

• 在面对员工串通离职的情况时，公司应首先评估员工的价值、离职原因、法律风险以及公司文化等因素。
• 根据评估结果，公司可以决定是否挽留员工，并采取相应的措施来应对可能的后果。
• 如果公司决定挽留员工，应与员工进行坦诚的沟通，了解他们离职的真实原因，并尝试解决他们的问题。
• 如果公司决定不挽留员工，也应尊重员工的个人选择，并做好离职手续和后续工作安排。

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