结论：员工自动离职若给公司造成损失，需依法承担相应赔偿责任，赔偿范围包括招聘费用、培训费用、直接经济损失等，具体赔偿金额需根据实际情况综合确定。

一、赔偿范围及依据

1. 招聘费用：

   • 包括招聘渠道使用费、招聘人员人工成本、招聘会场地租赁及宣传费用等。这些费用是公司因员工入职而实际产生的，若员工自动离职，公司有权要求赔偿。

2. 培训费用：

   • 若公司为员工提供专业技术培训并支付了费用，且双方签订了服务期协议，员工在服务期内自动离职，需按协议约定赔偿培训费用。赔偿金额通常依据未履行服务期的比例计算。
   • 计算公式：违约金 = 培训费用 × (未履行服务期 ÷ 总服务期)
   • 示例：培训费5万元，约定服务期5年，工作1年后离职，则违约金为5万 × (4÷5) = 4万元。

3. 直接经济损失：

   • 包括订单损失（如因员工离职导致的重要客户流失）、设备损坏或延误生产造成的损失（含设备维修费用、延误交货的违约金等）。这些损失是公司因员工自动离职而直接遭受的，员工需承担赔偿责任。
   • 法院通常根据实际损失酌定赔偿比例（如30%-100%），具体比例需根据案件实际情况确定。

4. 劳动合同约定的其他赔偿：

   • 公司与员工可在劳动合同中约定自动离职的赔偿责任，只要约定不违反法律法规强制性规定，即为有效。若合同中有相关约定，员工需按约定承担赔偿责任。

二、赔偿方式与流程

1. 确定损失金额：

   • 公司需收集相关证据，如招聘费用发票、培训合同及费用凭证、生产延误产生的额外费用单据等，以准确计算损失金额。

2. 与员工协商：

   • 在确定损失后，公司应及时与员工联系，说明情况并要求赔偿。双方可协商赔偿金额、赔偿方式（一次性或分期支付）等。

3. 工资抵扣与法律追偿：

   • 公司可从员工未领取的工资中扣除赔偿金，但需遵守《工资支付暂行规定》第十六条的限制，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
   • 若员工工资不足以赔偿损失，或已离职无法联系，公司可通过法律途径追偿，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不服裁决时可向人民法院起诉。

三、特别注意事项

1. 公司行为合法合规：

   • 公司在追究员工责任时，应确保自身行为合法合规，尊重员工权益，避免不当行为。例如，不得采取非法拘禁、威胁等手段迫使员工赔偿。

2. 完善人力资源管理制度：

   • 建议公司完善人力资源管理制度，如建立有效的员工离职预警机制、加强员工培训和服务期管理、明确劳动合同中的赔偿责任条款等，以减少员工自动离职带来的损失风险。

3. 协议的重要性：

   • 公司可与员工签订相关协议，明确自动离职的损失赔偿责任。有协议时按协议处理，这有助于简化赔偿流程，提高纠纷解决的效率。

四、实际案例参考

假设某公司为员工小张提供了价值3万元的专业技术培训，并签订了服务期协议，约定服务期为3年。小张在工作1年后自动离职，未履行剩余2年的服务期。根据协议约定，小张需赔偿的培训费用为：

• 计算公式：违约金 = 培训费用 × (未履行服务期 ÷ 总服务期)
• 计算过程：违约金 = 3万 × (2÷3) = 2万元

因此，小张需向公司赔偿2万元的培训费用。若小张的自动离职还给公司造成了其他直接经济损失，如订单损失、设备损坏等，公司还可要求小张承担相应的赔偿责任。

总结：员工自动离职若给公司造成损失，需依法承担相应赔偿责任。赔偿范围包括招聘费用、培训费用、直接经济损失等，具体赔偿金额需根据实际情况综合确定。公司在追究员工责任时，应确保自身行为合法合规，并可通过完善人力资源管理制度、签订相关协议等方式减少损失风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。