核心结论：雇主若因自身有时间照顾患者而不再需要护工服务，需根据具体情况妥善处理与护工的劳动关系或劳务关系，以避免法律风险。以下是具体分析：

1. 若护工与雇主建立的是劳动关系（如签订了劳动合同）：

   • 提前通知与协商：雇主应提前与护工进行协商，说明自身情况变化及不再需要护工服务的原因。根据《劳动合同法》的相关规定，雇主若需解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知护工（或在特定情况下支付一个月工资作为代通知金），并依法支付经济补偿（如护工无过错且工作满一定年限）。
   • 经济补偿计算：经济补偿按护工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向护工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向护工支付半个月工资的经济补偿。
   • 办理离职手续：双方应办理离职手续，包括工作交接、工资结算、社保转移等，确保劳动关系平稳终止。

2. 若护工与雇主建立的是劳务关系（如未签订劳动合同，仅通过口头协议约定服务内容）：

   • 协商解除协议：雇主应与护工协商解除劳务协议，明确双方的权利义务终止时间、工资结算方式等。由于劳务关系不受《劳动合同法》调整，双方应依据《民法典》中关于合同解除的相关规定进行处理。
   • 支付劳务报酬：雇主应按照约定支付护工已提供服务的劳务报酬，不得无故拖欠或克扣。
   • 避免纠纷：为避免后续纠纷，建议雇主与护工就解除劳务关系事宜签订书面协议，明确双方已就劳务报酬、工作交接等事项达成一致。

3. 特殊情况处理：

   • 若护工存在过错：如护工在工作中存在严重失职、违反职业道德等行为，雇主有权依据相关规定或协议解除与护工的关系，并可能无需支付经济补偿（在劳动关系中）或减少劳务报酬支付（在劳务关系中）。但雇主需确保有充分证据证明护工的过错行为。
   • 若雇主未提前通知：在劳动关系中，若雇主未提前三十日通知护工解除劳动合同，且不符合支付代通知金的情形，护工有权要求雇主继续履行劳动合同或支付赔偿金。因此，雇主应尽量避免此类情况发生。

建议：无论护工与雇主建立的是劳动关系还是劳务关系，雇主在处理与护工的关系时都应秉持诚信、公平的原则，确保双方权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。