员工口头要求签无固定期限劳动合同，这一要求本身在法律上是有效的，但关键在于后续是否通过书面形式进行确认。以下从不同角度为你详细分析：

1. 口头要求的法律效力

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。虽然法律并未明确规定劳动合同必须采用书面形式订立（但无固定期限劳动合同的订立，除双方协商一致外，通常需要满足一定条件并以书面形式确认），但口头协议在法律上也是被认可的，只要双方能够证明口头协议的存在及其内容。
   • 然而，在实际操作中，口头协议往往难以证明，一旦发生纠纷，双方可能各执一词，难以确定真实情况。因此，虽然口头要求签无固定期限劳动合同在法律上是有效的，但并不推荐仅依赖口头协议。

2. 书面确认的重要性

   • 为了确保双方权益，避免潜在的法律纠纷，建议员工在口头提出要求后，尽快与用人单位通过书面形式确认无固定期限劳动合同的订立。书面合同可以明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇等关键条款。
   • 如果用人单位同意签订无固定期限劳动合同，但拒绝以书面形式确认，员工可以保留相关证据（如录音、聊天记录等），并在必要时向劳动争议调解仲裁机构或人民法院申请确认劳动合同关系。

3. 无固定期限劳动合同的订立条件

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同的订立通常需要满足以下条件之一：用人单位与劳动者协商一致；劳动者在该用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
   • 如果员工满足上述条件之一，并口头要求签订无固定期限劳动合同，用人单位应当予以考虑，并在双方协商一致后以书面形式确认。

4. 法律后果与建议

   • 如果用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，且员工满足订立条件，员工可以向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
   • 建议员工在口头提出要求后，积极与用人单位沟通，争取以书面形式确认无固定期限劳动合同的订立。同时，保留好相关证据，以备不时之需。

综上所述，员工口头要求签无固定期限劳动合同在法律上是有效的，但为了确保双方权益和避免潜在纠纷，建议尽快以书面形式进行确认。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。