结论：国企开除员工未通知本人，几十年后员工才知道，开除是否有效需分情况讨论，不能一概而论。
分析：
从程序合法性角度：
- 根据《劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位解除劳动合同应当遵循法定程序，包括但不限于提前通知、说明理由、听取员工意见等。若国企在开除员工时未履行这些法定程序，尤其是未通知员工本人，那么该开除行为在程序上可能存在瑕疵。
- 然而，程序瑕疵并不直接等同于开除无效。如果国企能够证明开除决定是基于员工严重违反公司规章制度或法律法规等合理理由，且该决定在作出时是合法有效的，那么尽管程序上存在瑕疵，开除行为仍可能被认定为有效。但员工有权就程序瑕疵提出异议，并可能因此获得一定的补偿或赔偿。
从时效性角度：
- 劳动争议的时效性是一个重要考虑因素。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 在本案例中，员工几十年后才知道被开除，这远远超过了法定的仲裁时效期间。这意味着，从法律程序上讲，员工可能已经失去了通过劳动仲裁或诉讼来主张自己权利的机会。
- 但值得注意的是，时效性的丧失并不直接导致开除行为的有效性。它只是限制了员工通过法律途径来维权的时间窗口。如果员工能够证明存在时效中断或中止的法定情形（如不可抗力、其他正当理由等），那么时效期间可能会重新计算或延长。
从实体合法性角度：
- 除了程序合法性外，开除行为的实体合法性也是判断其是否有效的关键。即国企开除员工是否有合法、合理的理由，如员工严重违反公司规章制度、法律法规等。
- 如果国企能够提供充分的证据证明开除决定是基于合法、合理的理由作出的，那么该开除行为在实体上可能是有效的。反之，如果国企无法提供充分证据或开除理由不成立，那么开除行为可能被认定为无效。
建议：
- 对于员工而言，如果认为自己被国企非法开除且未收到通知，可以尝试收集相关证据（如工作记录、同事证言、公司规章制度等）来证明自己的主张。同时，也可以咨询专业律师以了解自己的权利和可能的维权途径。
- 对于国企而言，如果确实存在开除员工未通知的情况，应当尽快与员工沟通并解释原因。如果开除决定是合法有效的，应当提供充分证据来支持自己的主张；如果开除决定存在瑕疵或错误，应当积极采取措施进行纠正并赔偿员工的损失。
总结：国企开除员工未通知本人且几十年后员工才知道的情况下，开除是否有效需根据程序合法性、时效性和实体合法性等多个角度进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。