结论前置：心梗员工是否会被辞退，需根据具体情况判断，用人单位在处理时必须严格遵循法律规定，不得随意辞退。具体能否辞退，需结合员工的医疗期、工作能力以及是否违反公司规章制度等因素综合考量。
一、不能辞退的情形
医疗期内保护：
- 心梗员工若因病情需要停止工作接受医疗，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，将享有一定期限的医疗期，具体期限根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为三个月至二十四个月。
- 在医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是法律对患病员工的特殊保护，旨在确保员工在患病期间能够得到充分的休息和治疗，不受就业压力的影响。
工作能力未受影响：
- 如果心梗员工病情稳定，能够胜任原工作，或者经过工作岗位调整后仍能胜任，用人单位无正当理由不得辞退该员工。
- 用人单位应基于员工的工作能力而非疾病本身来做出决策，确保决策的公正性和合理性。
二、可以辞退的情形及注意事项
医疗期满后无法胜任工作：
- 员工医疗期满后，若不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 此时，用人单位需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿，具体标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
严重违反规章制度：
- 若心梗员工因病情导致频繁且严重违反用人单位合法合理且已公示的规章制度，如经常无故旷工影响工作秩序等，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 但用人单位需确保规章制度的合法性和合理性，并能够提供充分的证据证明员工的违规行为，以避免因违法解除劳动合同而承担法律责任。
三、操作建议
- 沟通协商：在考虑辞退心梗员工前，用人单位应首先与员工进行沟通，探讨是否有调整工作岗位、提供适当支持或采取其他措施以继续履行劳动合同的可能性。通过沟通协商，可以增进双方的理解和信任，寻求双方都能接受的解决方案。
- 法律合规：无论何种情况，用人单位都应确保辞退行为符合法律法规的要求，避免因此承担不必要的法律责任。在辞退过程中，用人单位应严格遵守法定程序，如提前通知、支付经济补偿等，确保辞退行为的合法性和有效性。
- 人文关怀：在处理此类敏感问题时，用人单位应展现出足够的人文关怀，尊重员工的权益和感受。可以通过提供必要的医疗支持、心理辅导等方式，帮助员工度过难关，维护员工的身心健康和尊严。
综上所述，心梗员工是否会被辞退需根据具体情况判断。用人单位在处理时应综合考虑法律规定、员工的工作能力以及实际情况，做出合法、合理且人性化的决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。