结论：绩效表让员工签字并录视频，但视频中未录制员工人脸，这一做法在法律上并不直接构成违法，但可能存在证据效力上的瑕疵或引发争议。以下从不同角度进行详细分析：

1. 证据效力角度：

   • 在劳动争议中，绩效表作为工资福利相关的重要证据，其真实性、合法性和关联性是关键。视频记录签字过程，理论上可以增强证据的真实性，证明签字行为是员工自愿且真实的。
   • 然而，若视频中未录制员工人脸，可能引发对方对视频真实性的质疑，比如是否真的是该员工在签字，或者签字时是否受到胁迫等。这可能导致证据在法庭上的证明力减弱。

2. 法律合规角度：

   • 我国法律并未明确规定绩效表签字必须录制视频，也未规定视频中必须包含员工人脸。因此，从法律条文的角度来看，这一做法并不直接违法。
   • 但用人单位在收集、使用员工个人信息（包括视频资料）时，应遵循合法、正当、必要的原则，并确保员工知情同意。若未事先告知员工并获得其同意，可能涉及侵犯员工隐私权的问题。

3. 实践建议角度：

   • 完善证据收集：如果用人单位希望采用视频记录签字过程的方式，建议确保视频中清晰录制员工人脸，以增强证据的真实性和证明力。同时，可以要求员工在签字前对绩效表内容进行确认，并口头表述同意，这些都可以作为视频内容的补充。
   • 尊重员工权益：在收集员工个人信息时，应事先告知员工并获得其明确同意。可以制定相关的规章制度或协议，明确视频记录的目的、范围、使用方式等，并确保员工签字确认。
   • 保留其他证据：除了视频记录外，用人单位还可以保留其他与绩效表相关的证据，如员工的工作记录、考核评分、同事或上级的评价等，以形成完整的证据链。

4. 可能引发的争议及应对：

   • 若员工对绩效表内容或签字过程提出异议，用人单位应积极与员工沟通协商，寻求解决方案。
   • 若争议无法解决，员工可能选择通过法律途径维护自己的权益。此时，用人单位应准备好相关证据，包括绩效表、视频记录、其他相关证据等，以应对可能的法律诉讼。

总结与建议：虽然未录制员工人脸的视频在法律上并不直接构成违法，但可能存在证据效力上的瑕疵或引发争议。因此，建议用人单位在收集证据时尽量完善视频记录内容，确保员工人脸清晰可见，并尊重员工的知情同意权。同时，保留其他相关证据以形成完整的证据链，以应对可能的法律争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。