结论概述：在两人共同承担一个班次的工作中，若其中一人经常脱岗，是否可以要求赔偿，这主要取决于脱岗行为是否给另一方或公司造成了实际损失，以及公司是否有明确的规章制度来处理此类情况。以下是从不同角度的详细分析：

1. 从公司规章制度的角度：

   • 如果公司有明确的规章制度，规定了员工脱岗的处理方式和赔偿标准，那么当一方经常脱岗时，另一方或公司有权依据这些规定要求脱岗者进行赔偿。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工应当遵守公司的规章制度。若员工违反规章制度，公司有权依据规定进行处理，包括要求赔偿损失。

2. 从实际损失的角度：

   • 如果脱岗行为导致另一方需要承担额外的工作负担，或者导致公司遭受了经济损失（如客户流失、生产延误等），那么另一方或公司有权要求脱岗者赔偿这些实际损失。
   • 赔偿范围：赔偿范围应限于因脱岗行为直接导致的实际损失，包括但不限于额外工作时间的报酬、公司因脱岗而遭受的直接经济损失等。

3. 从劳动仲裁或诉讼的角度：

   • 如果双方无法就赔偿问题达成一致，另一方或公司可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求脱岗者进行赔偿。
   • 举证责任：在仲裁或诉讼过程中，申请赔偿的一方需要提供充分的证据证明脱岗行为的存在、实际损失的发生以及脱岗行为与实际损失之间的因果关系。

4. 特殊情况考虑：

   • 如果脱岗行为是由于特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）导致的，且脱岗者能够及时提供证明，那么可能在一定程度上减轻或免除其赔偿责任。
   • 公司人文关怀：在实际操作中，公司也应考虑员工的具体情况，体现人文关怀，避免过度苛责员工。

行动建议：

• 首先，建议与脱岗者进行沟通，了解其脱岗的原因，并尝试协商解决赔偿问题。
• 如果沟通无果，可以查阅公司的规章制度，了解是否有关于脱岗赔偿的具体规定。
• 若公司规章制度无明确规定，或规定不明确，可以收集相关证据（如工作记录、客户投诉、经济损失证明等），准备向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

后续思考：

• 在处理此类问题时，应充分考虑双方的实际情况和利益平衡，避免过度追求赔偿而忽视员工的具体困难。
• 公司也应加强规章制度的建设和执行力度，明确脱岗行为的处理方式和赔偿标准，以减少类似纠纷的发生。

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