当在职员工被发现患有精神病时，这是一个涉及法律、伦理和职场管理多个层面的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：
一、法律层面
劳动者主体资格：
- 根据我国法律，劳动者主体资格主要受年龄限制（年满16周岁且未达法定退休年龄），并未禁止限制民事行为能力人建立劳动关系。因此，即使员工被认定为精神残疾或限制民事行为能力人，只要他们符合年龄条件且具备基本劳动能力，仍然可以成为劳动者。
履行劳动合同能力：
- 限制民事行为能力人可以独立实施与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为，包括从事简单、重复的基础劳动。如果员工的工作性质和内容与其认知能力相符，且他们能够胜任该工作，那么他们具备履行劳动合同的能力。
解除劳动合同的合法性：
- 对于新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，用人单位可以解除劳动合同。但这一规定仅适用于试用期内的员工。
- 对于已转正的正式员工，若发现患有精神疾病，用人单位应当依法给予医疗期待遇，而不能直接解除劳动合同。医疗期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以按照《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，并支付经济补偿。
二、职场管理层面
及时沟通与了解：
- 一旦发现员工可能患有精神病，用人单位应首先与员工进行沟通，了解他们的病情和需求。同时，可以建议员工寻求专业医疗帮助，并尊重员工的隐私权。
提供必要支持：
- 根据员工的病情和需求，用人单位可以提供必要的支持，如调整工作岗位、减轻工作负担、提供心理咨询服务等。这些措施有助于员工更好地应对病情，保持工作状态。
遵循法律程序：
- 如果用人单位认为员工无法继续履行劳动合同，必须遵循法律程序，如给予医疗期待遇、进行劳动能力鉴定等。在解除劳动合同前，应确保所有程序合法合规，避免引发劳动争议。
三、伦理层面
尊重与理解：
- 用人单位应尊重员工的病情和隐私，理解他们可能面临的困难和挑战。避免对员工进行歧视或排斥，营造一个包容和支持的工作环境。
社会责任：
- 用人单位作为社会的一份子，有责任关注员工的身心健康。通过提供必要的支持和帮助，用人单位可以履行其社会责任，促进员工的全面发展和社会的和谐稳定。
综上所述，当在职员工被发现患有精神病时，用人单位应首先从法律层面了解相关规定和程序，确保所有行动合法合规。同时，从职场管理层面提供必要的支持和帮助，尊重员工的病情和隐私。最后，从伦理层面履行社会责任，营造一个包容和支持的工作环境。