针对您提出的“在职职工精神病怎么处理”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：

首先，当单位职工被确诊患有精神病时，应依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号文）来处理。根据该规定，对于患精神病的职工，单位应先给予其医疗期，以便其接受治疗和康复。如果病情严重，医疗期应适当延长，以确保职工有足够的时间进行治疗。

在医疗期内，职工应享受相应的医疗待遇，单位不得随意解除劳动合同。医疗期满后，单位应当组织职工进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果，如果职工被鉴定为一至四级，即完全丧失或大部分丧失劳动能力，那么职工应当退出劳动岗位，终止劳动关系，并按照国家有关规定办理退休或退职手续。

如果职工被鉴定为五至十级，即部分丧失劳动能力，那么在医疗期内，单位同样不得解除劳动合同。医疗期满后，如果职工能够从事原工作或者由单位另行安排的工作，那么劳动合同应继续履行；如果职工不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，那么单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，与职工解除劳动合同，并依法支付经济补偿。

此外，我还想强调的是，根据劳动保障部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（[1996]354号文）的规定，对于已经患有精神病但病情得到控制的职工，用人单位应当安排适当的工作，并与其签订劳动合同。这体现了法律对精神疾病患者劳动权益的保障，鼓励用人单位为残疾职工提供适配岗位，帮助他们实现社会融入和自我价值。

同时，我也注意到，在实际操作中，有些单位可能会因为职工患有精神病而直接解除劳动合同。然而，这种做法是违法的。除非职工在试用期内被确诊患有精神病，且经有关机构确认无法胜任工作，否则单位不得随意解除劳动合同。对于已转正的正式员工，如果发现患有精神疾病，单位应当依法给予医疗期待遇，并在医疗期满后根据劳动能力鉴定结果来处理劳动合同问题。

综上所述，对于在职职工患有精神病的情况，单位应依法给予医疗期，并在医疗期满后进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果来处理劳动合同问题，确保职工的劳动权益得到保障。同时，我也呼吁社会各方协同努力，为精神疾病患者提供更多的就业支持和帮助。