针对您提出的“在职职工精神失常怎么处理”这一问题，我会从法律、企业责任以及实际操作层面为您详细解答。

一、法律层面

1. 劳动者主体资格：

   • 根据我国法律，劳动者主体资格主要受年龄限制（年满16周岁且未达法定退休年龄），并未禁止限制民事行为能力人建立劳动关系。因此，即使职工被认定为精神残疾或限制民事行为能力人，只要其符合年龄条件且具备基本劳动能力，仍然可以成为劳动者，与企业建立劳动关系。

2. 履行劳动合同能力：

   • 限制民事行为能力人可以独立实施与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为，包括从事简单、重复的基础劳动。如果职工的精神疾病并未妨碍其履行工作职责，且其工作性质和内容与其认知能力相符，那么该职工仍然具备履行劳动合同的能力。

3. 解除劳动合同的合法性：

   • 根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条的规定，用人单位在新招用的职工试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。但对于已转正的正式员工，若发现患有精神疾病的，应当依法享受法定的医疗期待遇，不能直接解除劳动合同。
   • 如果职工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，企业可以按照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，并向职工依法支付解除劳动合同的经济补偿。

二、企业责任层面

1. 提供医疗期待遇：

   • 企业应当为患有精神疾病的职工提供医疗期待遇，确保其在治疗期间能够得到必要的医疗和照顾。医疗期的具体长度应根据职工的工龄和病情等因素确定。

2. 调整工作岗位：

   • 如果职工的精神疾病影响其履行原工作职责，企业可以考虑调整其工作岗位，为其安排更适合其身体状况的工作。这既体现了企业对职工的关怀，也有助于维护企业的正常运营。

3. 保密与尊重：

   • 企业应当尊重职工的隐私权，对其精神疾病情况予以保密，避免造成不必要的歧视和误解。同时，企业应当为职工提供必要的心理支持和帮助，促进其早日康复。

三、实际操作层面

1. 及时发现与评估：

   • 企业应当建立有效的健康监测机制，及时发现职工可能存在的精神健康问题。一旦发现问题，应及时安排专业机构进行评估，确定职工的病情和劳动能力状况。

2. 沟通与协商：

   • 企业应当与职工及其家属进行充分沟通，了解其需求和意愿，共同协商制定合理的解决方案。这有助于增强职工的归属感和信任感，促进问题的妥善解决。

3. 遵循法律程序：

   • 如果企业需要解除与患有精神疾病职工的劳动合同，必须严格遵循法律程序，确保解除行为的合法性和合理性。同时，企业应当依法支付经济补偿，保障职工的合法权益。

总结：在职职工精神失常是一个复杂而敏感的问题，需要企业从法律、责任和实际操作等多个层面进行综合考虑和处理。企业应当尊重职工的权益和尊严，为其提供必要的医疗和照顾，同时遵循法律程序，确保解除行为的合法性和合理性。