针对您提出的“精神病职工旷工怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动法、员工权益保护以及企业规章制度执行等多个方面的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确的是，精神病职工在患病期间享有特殊的医疗期保护。根据《中华人民共和国劳动法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者在患病或非因工负伤期间，企业不得随意解除劳动合同，且应给予一定的医疗期。在医疗期内，职工有权享受病假工资和医疗待遇。
对于精神病职工旷工的情况，我们不能简单地将其视为违反公司规章制度的行为而直接解除劳动合同。因为旷工通常指的是无正当理由未到岗工作，而精神病职工在发病期间可能无法控制自己的行为，也无法及时履行请假手续。因此，在处理此类情况时，企业应充分考虑职工的实际情况和特殊需求。
具体来说，企业可以采取以下措施：
核实病情：首先，企业应要求职工或其家属提供医疗证明，以核实职工确实患有精神病且处于发病期。这是判断职工是否属于旷工的重要前提。
沟通关怀：在核实病情后，企业应与职工或其家属进行沟通，了解职工的病情和治疗情况，表达企业的关怀和支持。同时，也可以向职工或其家属说明公司的规章制度和请假流程，以便职工在病情稳定后能够及时履行请假手续。
灵活处理：对于精神病职工在发病期间的旷工行为，企业应灵活处理，避免机械地套用公司规章制度。例如，可以视情况给予职工一定的宽限期，或者将旷工行为视为病假处理，以确保职工的合法权益得到保障。
完善制度：为了避免类似情况的再次发生，企业应不断完善和优化请假流程制度，以适应不同情况下的员工需求。例如，可以设立紧急请假通道或简化请假手续等，以便职工在突发情况下能够及时请假。
法律程序：如果企业认为需要解除与精神病职工的劳动合同，必须遵循法定的程序和条件。例如，在医疗期满后，企业需要履行法定的劳动能力鉴定与考察程序，确认职工无法从事原工作也无法从事另行安排的工作后，方可提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。
总之，处理精神病职工旷工的问题需要企业充分考虑职工的实际情况和特殊需求，遵循法律法规和公司规章制度，同时加强沟通与关怀，确保职工的合法权益得到保障。