针对您提出的“职工因个人精神失常怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动法、民法以及人文关怀的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，限制民事行为能力人（包括被认定为精神残疾或患有精神疾病的职工）是具备劳动者主体资格的。我国法律对劳动者主体资格的限制主要为年龄条件，即年满16周岁且未达法定退休年龄，并未禁止限制民事行为能力人建立劳动关系。因此，只要职工符合年龄条件且具备基本劳动能力，他们就有权通过劳动获取合法报酬，成为劳动者。

接下来，我们探讨职工精神失常后是否仍具备履行劳动合同的能力。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，限制民事行为能力人可以独立实施与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。这意味着，如果职工的精神疾病并不妨碍其从事简单、重复的基础劳动，且工作性质和内容与其认知能力相符，那么他们仍然可以胜任该工作，具备履行劳动合同的能力。

然而，当用人单位发现职工患有精神疾病时，不能直接解除劳动合同。根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条的规定，用人单位在新招用的职工试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。但这一规定仅适用于试用期内的职工。对于已转正的正式员工，若发现患有精神疾病的，用人单位应当按法律规定给予法定的医疗期待遇，让职工有时间进行治疗和康复。

在医疗期内，职工应享受相应的医疗保障和工资待遇。如果职工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，并向职工依法支付解除劳动合同的经济补偿。

此外，我还想强调的是，法律强调保障残疾人劳动权益，鼓励用人单位为残疾职工提供适配岗位。精神疾病患者及限制民事行为能力人在就业中确实面临特殊困难，但这并不意味着他们无法为社会做出贡献。用人单位应积极提供就业培训、优化岗位适配、营造包容环境，助力这些职工实现社会融入与自我价值。

综上所述，当职工因个人精神失常时，用人单位应依法给予医疗期待遇，不能直接解除劳动合同。同时，用人单位也应积极履行社会责任，为残疾职工提供必要的支持和帮助。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。