针对您提出的“有精神疾病的在岗人员怎么处理”这一问题，这确实是一个涉及劳动法规与人文关怀的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，对于试用期内发现患有精神疾病的员工：

• 根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(一)项以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第(一)项的规定，如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。这里的“不符合录用条件”需要具体、明确，并且与精神疾病有直接关联，即该疾病确实影响了员工的工作能力或岗位适配性。
• 同时，原劳动部的相关文件也明确指出，合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。但这一解除行为必须建立在精神病能够确诊的基础上。

接下来，对于已转正的正式员工在岗期间发现患有精神疾病的：

• 此时，用人单位不能直接解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第(三)项的规定，劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，员工应享受法定的医疗期待遇。
• 在医疗期内，员工应得到必要的治疗和休息，用人单位应支付相应的病假工资或疾病救济费。
• 如果医疗期满后，员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以按照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，并向员工依法支付解除劳动合同的经济补偿。

此外，从人文关怀和法律责任的角度出发：

• 精神疾病患者及限制民事行为能力人在就业中确实面临特殊困难，他们需要社会的理解和支持。用人单位在处理这类问题时，应充分考虑员工的实际情况，提供必要的帮助和适配岗位，而不是简单地解除劳动合同。
• 法律也强调保障残疾人的劳动权益，鼓励用人单位为残疾职工提供适配岗位，营造包容的就业环境。

具体到您的情境：

• 如果是在试用期内发现员工患有精神疾病，且该疾病确实影响了其工作能力或岗位适配性，用人单位可以依据相关法律法规解除劳动合同。
• 如果是在员工已转正后发现其患有精神疾病，用人单位应首先给予医疗期待遇，并在医疗期满后根据实际情况做出合理处理。

综上所述，处理有精神疾病的在岗人员需要综合考虑法律法规、员工实际情况以及人文关怀等多方面因素。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。