公司发现员工酒驾但未报警，选择内部处理时，需谨慎权衡法律风险、管理责任及企业文化影响。以下是具体分析及建议：

1. 内部处理的合法性边界
   根据《劳动合同法》第39条，员工被依法追究刑事责任时，用人单位可解除劳动合同。但若公司未报警，员工未被追究刑事责任（如未达到醉驾标准或未被检察机关起诉），则公司不能直接以“被追究刑事责任”为由解雇员工。此时内部处理需基于其他合法理由，如违反公司规章制度（需制度中明确规定“酒驾属于严重违纪”）。

2. 内部处理的具体方式

   • 纪律处分：若公司规章制度明确禁止酒驾行为，可依据制度给予警告、记过、降薪、解雇等处分。关键点：制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则处分可能被认定为违法。
     
   • 教育整改：要求员工书面检讨、参加交通安全培训、承诺不再犯等，强化合规意识。
     
   • 经济处罚：需谨慎操作。根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣工资作为惩罚，但若因酒驾导致公司损失（如车辆损坏、赔偿第三方），可要求员工赔偿（需证明损失与酒驾的因果关系）。

3. 潜在风险与应对

   • 员工申诉风险：若处分程序或依据不合法，员工可能申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或恢复劳动关系。
     
   • 企业社会责任风险：酒驾属违法行为，若公司包庇可能引发公众质疑，建议内部处理时同步要求员工接受法律后果（如配合交警调查），体现对法律的尊重。
     
   • 证据固定：即使未报警，也应留存员工酒驾的证据（如监控录像、同事证言、员工自认书），以备后续争议时使用。

4. 建议操作流程

   • 第一步：核查公司规章制度是否明确禁止酒驾及对应处分措施；
     
   • 第二步：与员工沟通，确认酒驾事实（可要求书面陈述）；
     
   • 第三步：根据制度决定处分类型，并履行告知程序（如书面通知员工处分理由及依据）；
     
   • 第四步：若员工拒不认错或多次违规，可考虑解除劳动合同（需确保制度依据充分、程序合法）。

总结：公司未报警时，内部处理需以合法有效的规章制度为依据，避免滥用解雇权。若制度不完善或证据不足，建议优先通过教育、整改等方式引导员工改正，同时完善制度以防范未来风险。如有具体案例细节，可进一步沟通分析。