结论：在两人共同值班，其中一人脱岗的情况下，能否要求赔偿取决于多个因素，包括脱岗行为是否导致损失、脱岗者的主观过错程度以及单位的相关规章制度等。以下从不同角度进行分析：
一、脱岗行为与损失之间的因果关系
若脱岗行为直接导致损失：
- 如果脱岗者的行为直接导致了单位或他人的损失（例如，因脱岗导致安全事故、客户投诉等），那么脱岗者可能需要承担相应的赔偿责任。
- 在这种情况下，单位或受损方可以依据相关法律法规或单位规章制度，要求脱岗者进行赔偿。赔偿范围通常包括直接经济损失和因脱岗行为导致的间接损失（如声誉损害等）。
若脱岗行为与损失无直接因果关系：
- 如果脱岗行为并未直接导致损失，或者损失是由其他因素造成的，那么要求脱岗者赔偿可能缺乏法律依据。
- 在这种情况下，单位或受损方可能需要通过其他途径（如加强管理、完善制度等）来预防类似事件的发生，而不是直接要求脱岗者赔偿。
二、脱岗者的主观过错程度
故意脱岗：
- 如果脱岗者是故意脱岗，且该行为违反了单位规章制度或法律法规，那么脱岗者可能需要承担更严重的赔偿责任。
- 单位可以依据相关规章制度对脱岗者进行处罚，并要求其赔偿因脱岗行为导致的损失。
过失脱岗：
- 如果脱岗者是因过失而脱岗（例如，因疏忽大意而忘记值班时间），那么其赔偿责任可能相对较轻。
- 单位可以根据实际情况，对脱岗者进行适当的处罚，并要求其承担部分或全部损失。但具体赔偿责任需根据脱岗行为的严重程度、损失大小等因素综合判断。
三、单位规章制度与劳动合同
单位规章制度：
- 如果单位有明确的规章制度规定值班期间不得脱岗，并明确了脱岗行为的处罚措施和赔偿责任，那么单位可以依据这些规定要求脱岗者进行赔偿。
- 在这种情况下，脱岗者需要遵守单位规章制度，并承担因违反规定而产生的法律责任。
劳动合同：
- 如果劳动合同中明确规定了值班期间的职责和义务，以及脱岗行为的违约责任和赔偿责任，那么单位也可以依据劳动合同要求脱岗者进行赔偿。
- 脱岗者需要认真履行劳动合同中的义务，避免因违反合同而承担法律责任。
四、实际操作建议
收集证据：
- 单位或受损方在要求脱岗者赔偿前，应收集相关证据证明脱岗行为与损失之间的因果关系、脱岗者的主观过错程度以及单位规章制度或劳动合同中的相关规定。
协商解决：
- 在证据充分的情况下，单位或受损方可以与脱岗者进行协商，寻求和解并达成赔偿协议。这有助于快速解决问题并减少纠纷。
法律途径：
- 如果协商无果或脱岗者拒绝赔偿，单位或受损方可以通过法律途径（如劳动仲裁、诉讼等）来维护自己的合法权益。
总结：在两人共同值班，其中一人脱岗的情况下，能否要求赔偿取决于脱岗行为与损失之间的因果关系、脱岗者的主观过错程度以及单位的相关规章制度和劳动合同等因素。单位或受损方在要求赔偿前应收集充分证据，并尝试通过协商或法律途径来解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。