我国现行劳动法律法规中，并未明确规定大学生兼职必须设置试工环节。以下从不同角度进行详细分析：

1. 法律性质角度：大学生兼职通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此，试工作为劳动关系中的特殊安排（如试用期），在劳务关系中缺乏直接法律依据。

2. 合同约定角度：虽然法律未强制要求试工，但双方可通过书面协议约定试工条款。例如：

   • 明确试工期限（一般不超过1-3天）；
   • 约定试工期间的报酬标准（不得低于当地最低工资标准）；
   • 规定试工未通过的处理方式（如是否支付报酬、是否继续录用等）。 需注意：若试工实质构成劳动关系（如长期、固定兼职），则需遵守《劳动合同法》关于试用期的规定（如期限、工资等）。

3. 风险防范建议：

   • 对大学生：要求用人单位明确试工条款，保留工作记录（如考勤、工作内容证明），避免被以“试工不合格”为由拒付报酬。
   • 对用人单位：若设置试工，应签订书面协议，明确权利义务，避免被认定为事实劳动关系而承担未签合同的双倍工资等风险。

4. 特殊情形：若兼职行为符合劳动关系特征（如每周工作超过20小时、用人单位对劳动者进行管理），则可能被认定为劳动关系，此时需遵守《劳动合同法》关于试用期的规定（如试用期期限根据合同期限确定，最长不超过6个月）。

总结：大学生兼职是否设置试工，取决于双方协商及兼职行为的法律性质。建议双方通过书面协议明确试工条款，以避免纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。